Ulvhag on HR

SVD har två artiklar - den första är en uppmaning till Svenska Chefer att avstå bonus från 2008 pga. alla varsel under slutet av 2008 och januari 2009. Den andra handlar om att sänka löner till alla anställda i ett bolag för att undvika varsel.

Det finns ingen forskning som klart och tydlig visar ett samband mellan en medarbetares prestation på arbetet och deras belöning. Snarare tvärtom. Man kan hitta forskning som visar att individer som har ett starkt prestationsmotiv presterar inte mer pga. ökad belöning i form av bonusar. Det finns aven forskning som visar att individer med ett starkt prestationsmotiv kan utveckla fel beteenden på grund av finansiella incitament.

Det finns det en brist på fantasi i utveckling av bonusprogram i dagens näringsliv och en vilja att behålla bonus med stark koppling till resultat eller "ökning i bolagets värde".
Att koppla bonus till resultat är absolut en smart idé men har starka bengränsningar.

1. Företagets värde ökar under vissa år och minskar under andra. Man betalar inte tillbaka bonus när värdet minskar!
2. En medarbetare kan jobba häcken av sig för att prestera ett resultat, bara för att se bonusen försvinner pga. marknadskrafter som varken medarbetaren eller företaget råder över.
3. En medarbetare kan ha tur och företagets värde öka trotts dåliga beslut. Det finns beräkningar för att särskilja företagets värdeökning från marknadens värdeökning (Black-Scholes: men det är så komplicerat att det inte någon som kan förklara detta på ett enkelt sätt).
4. Marknaden vill helst undvika att lägga ett tak på ett bonusprogram (det anses av de som utvecklar bonusprogram att vara icke motiverande).
5. Alla vill ta emot äran (och bonusen) när ett företag går bra min få är beredd att acceptera att de gjorde någonting fel när ett företag går dåligt. Det skapar därför en förväntning över att man ska "alltid får bonus".

Ja tycker inte att det är rätt att avstå en bonus om man har ett avtal med företaget. Det inte arbetstagarens fel att de har bonus i sitt avtal. Man glömmer bort att chefer är också arbetstagare. Däremot så tycker jag inte att det skulle vara orimligt att cheferna avstår att plocka ut sin bonus tills företaget är på fötterna igen.

Det vore inte heller svårt eller orimligt att lägga restriktioner på bonusbelopp kopplat till som exempel antal varsel trotts goda resultat.

Det krävs mer fantasi i utveckling av bonusprogram. Ma måste försäkra sig om att bonusprogram inte skapa en "vi och dem" känsla i ett bolag och man måste vara både realistisk och ärlig: om bonusbelopp verkar orimliga eller obscena i andras ögon - då är de nog orimliga och obscena!

Om du inte kan förklara varför någon ska få så mycket pengar på ett enkelt sätt, är det svårt att förklara för medarbetaren och därmed är det nog inte lust att tjäna in bonuspengarna som är drivkraften till prestationen! Om inte lite bondförnuft kan användas i utveckling av bonusprogram och mindre "rocket science" då tycker jag att bonusprogram kopplat till resultat bör tillhöra historia!

Klicka här för att läsa artikeln i SvD

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com

Syftet med en bonus är att locka fram prestationer hos medarbetare utöver det vanliga. Vanlig lön ska ersätta arbetstagaren för en 100% prestation under arbetstiderna. Denna lön ska vara marknadsmässig och samma för både män och kvinnor som innehar likvärdiga tjänster.

Bonus ska ersätta medarbetare för prestationer utöver en 100 % prestation. Mål som anknytts till bonus ska därför vara utmanande men engagerande.

Bra mål är välformulerade om dem uppmana medarbetaren:

1. att göra någonting som de inte vanligtvis skulle göra, eller
2. att agera på ett sätt som förstärker företagets långsiktiga resultat

Om en medarbetare ska då prestera utöver det vanliga för att få en bonus är det helt orimligt att någon som är föräldraledig ska få bonus när de är borta från arbetet. Detta innebär inte att man inte värdera sina anställda som skaffa barn utan att man uppskattar den prestation som är utöver det vanliga av de andra.

Man kan inte få allt och det är fullt rimligt att de som presterar ska få bonus och ingen annan. Har medarbetaren varit delaktig i en del av arets prestation (utöver det vanliga) dvs. arbetat 5 månader innan föräldraledighet bör en arbetsgivare betala ut den delen av en bonus som relaterar till de fem månaderna.

I medarbetarundersökning kan man se klart och tydligt att det är irriterande snarare en motiverande när andra som inte har presterat lika mycket får dela på belöning på samma sätt som de som har gjort sitt yttersta.

Om ett företag betalar ut en bonus till någon som är ledig från arbetet - vad är då budskapet till de som har varit på plats - inte bra tror jag!

Se artikeln i dagens DN Ingen bonus till föräldralediga

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com

På Affärsvärldens webbsida kan vi läsa idag om att "Saab måste spara pengar och företagets trotjänare som brukar föräras med en guldklocka och fest efter 25 år blir nu utan. Cheferna får behålla sina miljonlöner."

Det är synd att man blanda ihop dessa två viktiga frågor och skapa en "vi och dem" känsla. I Sverige finns det en tendens att ställa företagets ledning mot medarbetare i sådana frågor - med jag tycker att det är för enkelt.

Chefernas miljonlöner har inget med guldklockorna att göra. Genom att ställer de här två skilda frågor gentemot varandra blir debatten om HR-relaterade frågor tyvärr felaktig och på en för låg nivå.

Här finns det två mycket relevanta frågor att kräva svar på:

Första frågan: Vad tänker företaget att göra med sin belöningsstrategi för cheferna.

1. Kan lönerna sänkas?
2. Bör lönerna sänkas?
3. Är man rädd att förlora nyckelkompetens och i så fall till vem? Det är ju lågkonjunktur - alla inklusive chefer borde vara glad om så många som möjligt behåller arbete.
   

Andra frågan: Vad tror SAAB att de vinner med att ta bort Guldklockorna och festerna?

1. Tror SAAB verkligen att en sådan besparing kommer att rädda bolaget?
2. Fanns inte det andra områden som man kunde spara pengar på först?
3. Är man inte orolig att motivation bland medarbetare kommer att minskar - eller man kanske inte bry sig i dagsläget!
4. Hur mycket arbetstid och effektiviteten kommer att gå förlorad till att diskutera Guldklockor och festen - kan den kostnaden vara större en den eventuella besparingen?
   

Jag sympatiserar starkt med både företagets ledning och med medarbetare men önskar att man kunde hantera dessa två frågor separat - utan att förstärka den "vi och dem" känsla. Knappast konstruktiv i ett bolag där alla måste samarbeta för att skapa förutsättningar till ett lyckat resultat.

Se ävn artikeln på Dagensps

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com