Ett verktyg med fokus på praktiskt, strategiskt HR-arbete. Välkommen till hrportalen.se

Vad är strategiskt HR - egentligen?

Om du är som dem allra flesta HR-Chefer brottas du dagligen med att utveckla din HR-funktion och HR-medarbetare. Dessa resurser ska både leverera ett effektivt operativt stöd samtidigt som de skapar värde för företaget genom ett väl genomtänkt strategiskt HR-arbete. Att prioritera både det operativa och strategiska arbetet är en svår balansgång.

För att du ska lyckas med detta arbete krävs både stöd och vägledning samt exempel och verktyg som lyfter din blick från detaljer i HR-processer till en mer övergripande nivå. Genom att skapa en helhet och långsiktighet i ditt agerande är det möjligt att skapa en HR-funktion som på ett klart och tydligt sätt stödjer verksamheten, dess chefer och medarbetare och på så sätt skapar värde för hela organisationen.

Strategiskt HR-arbete måste vara långsiktigt, pragmatiskt och tydligt och det får inte distrahera från eller vara på bekostnad av det operativa, kundorienterade och vardagliga arbetet. I brist på bra exempel och stöd kan detta arbete riskera att bli mer komplicerat än det behöver. Bra strategiskt HR-arbete är enkelt att förstå och lätt att motivera.

En HR-funktion där alla medarbetare har en bra status!

Bra strategiskt HR-arbete premierar det administrativa HR-arbetet samt de medarbetare som arbetar med administration. Det har varit en trend inom HR-funktioner att premiera de medarbetare som stödjer chefer och medarbetare i en mer konsultativt eller specialist roll, oftast på bekostnaden av de som arbetar mer administrativt.

Bra strategiskt HR-arbete ser till att det finns en balans mellan de administrativa och konsultativa rollerna. För de som lyckas skapa en HR-funktion där alla HR-medarbetare:

• känner sig lika viktiga
• känner att de bidrar till att skapa värde för organisationen
• känner att de har en möjlighet till utveckling

är det lättare att skapa en gemenskap som tillsammans kan leverera ett stöd som har en mer strategisk inriktning. Genom att skapa en organisation som stödjer både det administrativa och konsultativa arbetet, med tydliga rollbeskrivningar och klara mål kan du optimera HR-funktionens stöd till chefer och medarbetare.

Bättra strategiskt HR genom att ha rätt stöd på rätt plats

Många brottas med organisation av sin HR-funktion - ska man centralisera eller decentralisera? För de som analyserar sin organisations strategier är detta en enkel fråga. HR-funktionen ska organiseras på ett sätt som garanterar rätt stöd på rätt plats till en rimlig kostnad.

Genom att objektivt analysera chefers och medarbetares behov kan du identifiera var inom verksamheten olika HR-roller behövs och därmed hur du ska organisera din HR-funktion. På så sätt kan du försäkra dig om att rätt stöd finns på rätt plats och det även blir lättare för dig att förklara hur chefer och medarbetare ska använda sig av HR-funktionen.

Att använda resurser på ett effektivt sätt (som dina kunder förstår och anammar) är ett steg i den strategiska riktningen som alla HR-funktioner lätt kan ta.

Tillgång till beprövade mallar, verktyg, modeller och övningar

HRportalen.se är utvecklad för att ge dig tillgång till beprövade mallar, verktyg och modeller för att du själv ska kunna utveckla både din HR-funktion och HR-medarbetare. För att underlätta för dig finns det även arbetsböcker, övningar och förslag till interna möten som du kan använda för att skapa. Du behöver inte göra misstag som andra har gjort. Som guldmedlem får du tillgång till:

• mallar för att bygga din HR-strategi
• mallar som hjälper dig att mäta HR-funktionens påverkan på företagets resultat
• rollbeskrivning för alla tänkbara roller inom en HR-funktion
• en komplett kompetensmodell för HR-medarbetare som gör det lättare för dig att utveckla dina HR-medarbetare
• praktiskt råd kring HR-transformation
• arbetsböcker som hjälper dig att utveckla HR Service Level Agreements

• vägledning för implementering av LEAN HR

Bokcirkel

HRportalens bokcirkel finns för att främja lärandet och utvecklingen. För att inta en strategisk roll krävs en god förståelse av de senaste trender, idéer och rön inte bara inom HR-området utan också inom områden som till exempel organisationsutveckling och ledarskap. Just därför väljer vi ut fyra böcker per år som vi sedan läser och reflekterar kring.

För guldmedlemmar ingår böckerna i priset för medlemskap.

Delar erfarenheter med andra som brottas med samma utmaningar

Med din egen sida som utgångspunkt kan du nätverka, diskutera i forumet och dela erfarenhet och kompetens med kollegor i branschen. Här kan du även ladda upp dina egna dokument och dela med dig av dina egna idéer.

För dig som väljer ett guld medlemskap arrangerar vi även nätverksträffar två gångar per år i Stockholm, Göteborg och Malmö.

Gratis rådgivning

Om det händer att du fastnar i hur du ska använda en mall eller ett verktyg får du möjlighet att ställa frågor till experter inom HR-området på Consultatum. Du skickar din fråga via HRportalen till oss. Inom 48 timmar (vardagar) får du ett samtal från en av våra experter som har satt sig in i din fråga. Du får upp till 20 minuters gratis rådgivning per fråga.

För mer information besök www.hrportalen.se!

Consultatum AB

Liam Ulvhag
Senior Consultant

Kvotering - kan det vara sämre än det vi har idag?

Idag är det den internationella kvinnodagen som firas varje år. På väg till jobbet diskuterades på radion kvinnor i ledande positioner i svenska företag - varför är inte siffror bättre än de är?

Svaret är egentligen mycket enkelt. Företag har inte satsat tillräckligt mycket på att se till att lika många unga kvinnliga chefer utvecklas som män. Företag bör vara tvungna att rapportera tillsättning av nya chefer varje år inklusive kön. Om inte företag har en jämställd syn på tillsättning av nya unga chefer kommer det aldrig (eller dröjer alldeles för länge) innan det finns ett gediget underlag av kvinnliga chefsämnen med både erfarenhet och kompetens (enligt män) att sitta i ledningsgrupper och styrelse.

Jag tycker därför att företag (över en viss storlek) bör vara tvungna att tillsätta lika många kvinnliga chefer som manliga chefer varje år. Gör de inte det så borde de betala någon slags böter.
Det slog mig också att man alltid i kvoteringsdiskussioner talar om att det finns brist på kvinnor som har rätt kompetens och erfarenhet att sitta i ledningsgrupper och styrelse. Jag undrar bara varför de tycker att männen är så kompetenta? Enron, Skandia osv. hoppar direkt upp i mina tankar - jätte kompetenta män eller? Brist på lojalitet, dåligt omdöme osv. har jag lärt mig innebär att vissa individer uppenbarligen brister i beteendekompetenser.

Nej det kan faktiskt inte vara sämre än det är idag! Planka Norges lagstiftning och gärna tvinga företag att anställa lika många kvinnor som män i lägre chefsbefattningar - kostar det företag pengar så är jag övertygad om att de kan hitta de kvinnor som de behöver och även har råd att utbilda för att fixa eventuella kompetensluckor! Det kan knappast vara sämre än det är idag!

Blev också inspirerad av artikeln i Ny Teknik - klicka här för att läsa den

Befattningar inom HR-funktionen är viktiga - men ibland extremt missvisande!

Vill man skapa förståelse för HR-funktionen så är det viktigt att beskriva den på ett korrekt sätt.  En befattning ska beskriva vad rollen innebär och vad den syftar till - detta innebär inte att man nödvändigtvis ska beskriva rollinnehavaren.  En befattning som jag upplever missbrukas är HR-Specialisten. 

Man ser ibland att en person som egentligen har rollen som HR-Generalist eller HR-Partner kallas för en HR-Specialist - detta på grund av att de har många års erfarenhet inom HR-yrket.  Jag förstår att man vill hävda sin expertis men man är nödvändigtvis inte specialist för detta.  Man behöver inte heller nedvärdera sin egen erfarenhet inom HR genom att önska att kalla sig för en specialist enbart för att reflektera de år av erfarenhet man har inom HR-området. 

För att rollen ska kallas HR-Specialist måste man vara specialist inom någonting.  Det kan vara inom LAS, Belöning, Kompetensutveckling osv. en bra grundregel är att om man vill ge en roll benämningen "Specialist" så bör rollen utgå ifrån att rollinnehavaren ska ägna minst 70% av sin tid åt aktiviteter inom sitt specialistområde. Annars bör man kalla rollen något annat.  Detta för att skapa klarhet inom HR-funktionen och gentemot kunder inom linjeorganisationen.