Välkommen till Ulvhag on HR: en blogg som behandlar strategiskt HR-arbete från både en teoretisk och en praktisk synpunkt.
Här kommer du att hitta information som kan underlätta för dig i ditt dagliga arbete, tips om de senaste böckerna som behandlar HR-området samt praktiska erfarenheter från mitt arbete och uppdrag.
Ulvhag on HR kommer även att presentera gästbloggare som kan belysa frågeställningar, erfarenheter och utmaningar från andra synvinklar.
Förhoppningen är att du ska uppleva denna blogg som informativ, utmanande och rolig. Jag hoppas att du tar dig tid att ställa frågor och komma med kommentarer genom att skriva inlägg till de artiklarna som du tycker är intressanta.
Nyligen blev jag uppringde av en journalist som bad mig att kommentera ett bonusprogram - här finns artikeln som han skrev.
Bonussystem som inte fyller sin funktion har konsulten Liam Ulvhag sett gott om. Monitors variant där de anställda betygsätter varandra tror han inte på. - Jag ser problemen framför mig, säger han.
Som VD för Consultatum AB kan Liam Ulvhag sägas vara expert när det gäller att motivera anställda genom olika bonussystem. - Meningen är att uppmuntra vissa beteenden som främjar företaget, säger han. Han gillar tanken bakom Monitors system. Framför allt gillar han nytänkandet och säger att det är viktigt med nya initiativ inom området, men han tror inte att det är ett system som kommer fungera i längden. Han säger att de beetenden som uppmuntras genom Monitors system inte nödvänigtvis är de beteenden som bäst främjar verksamheten. - Det är helt rätt att låta många människor betygsätta den anställdes insatser istället för att grunda det på en enskilds subjektiva bedömning. Men jag tror inte att det är så smart att låta de anställda bedöma varandra, säger Liam Ulvhag.
Liam Ulvhag tror att det kommer bli svårt för de anställda att ge ett rättvis omdöme. Han ifrågasätter om det verkligen kommer att vara arbetsinsatsen som bedöms eller om de personliga relationerna kommer att påverka vem som får högst betyg. - Om du gillar någon är det lätt att övervärdera hans eller hennes insatser och tvärtom om du ogillar någon. Vi är trots allt bara människor.
Risken för motsättningar är något som företaget måste räkna med. - Det är bara att titta på tv-program som Robinsson och liknande. I början är alla jättetrevliga men sen bildas pakter och det blir konflikter. Folk är väldigt känsliga när det gäller att få kritik, säger Liam Ulvhag.
Monitors VD Åke Persson är väl medveten om att det finns risker med systemet men är säker på att det positiva överväger det negativa. - Om man jämför vågskålen med alla pengar mot alla tänkbara problem tror jag ändå de flesta är med på att pengaskålen väger över.
Under de senaste 15 åren har jag många gångar blivit tillfrågad om jag har en färdig mall för en HR-strategi (något som andra kan "planka"). När jag först började som HR-konsult blev jag både förbryllad och oroad över denna fråga. "Kan inte folk skriva strategier?" tänkte jag. I min okunskap började jag titta själv efter bra exempel på HR-strategier och till min förvåning upptäckte jag att det fanns ytterst få (om några alls) bra exempel på HR-strategier.
Varje HR-strategi är unik - precis som varje företags strategi är unik. Problemet med att kopiera ett färdigt strategidokument är att den är oftast utformad baserad på den strategi som ett företag vill implementera. Om du kopierar ett annat företags HR-strategi finns möjligheten att du missar väsentliga delar av din egen HR-strategi eller inkluderar saker som inte är relevanta, allt beroende på hur den HR-strategi du kopierar är utformad.
Trotts detta har jag under åren själv skrivit ett antal HR-strategier och insett att jag själv följer en mall för hur jag utformar dessa. Jag vet att det är farligt att "kopiera" en HR-strategi och jag vet därför hur jag undviker detta. Samtidigt har jag insett att det finns återkommande teman och bestående komponenter som jag använder mig av i mitt arbete när jag skriver HR-strategier.
Jag har därför varit tvungen att inse att en modell för utveckling av en HR-strategi samt en mall för hur det kan se ut vore av stor nytta för mina kunder och klienter. Det går faktiskt med lite tillförsikt att undvika de vanligaste fallgroparna med att använda en mall.
Detta inlägg visar komponenterna som bör finnas i en HR-strategi. Jag har tagit fram en mall som bygger på en visuell presentation av HR-strategin just för att göra det lättare för dig som läsare att förstå varje komponent.
En varning
Om du någonsin har målat en väg eller snickerier hemma har du säkert hört andra säger att ett bra underarbete är avgörande för ett bra resultat. Slarvar du med att slipa eller tvätta rent kan resultatet bli fult.
Exakt samma gäller för en HR-strategi. Jag kan ge dig en bra mall för utveckling av din HR-strategi samt tillhörande HR-strategidokument men om du hoppar direkt in i mallen och försöker skriva en färdig strategi utan att göra ditt förarbete kommer resultat att bli dåligt.
Din strategi kan se fin ut i början men efter ett tag så kommer du att märka att den inte håller i längden. Jag vill därför uppmana alla som ska ta del av denna mall att inte använda den utan att ha gjort ett bra förarbete! Förarbetet i detta fall är att noggrant identifiera företagets övergripande affärsmål och att identifiera konsekvenserna som de har för HR-funktion, dess processer och aktiviteter.
Lean är helt enkelt en "översättning" av de principer som Toyota under mer än 50 år utvecklat för att optimera sin bilproduktion. Toyota har sedan 1950-talet steg för steg analyserat och förnyat sitt produktionssystem och fokuserat på begreppen kundvärde och slöseri. Toyota är idag ett av världens absolut mest effektiva och framgångsrika industriföretag.
Detta tack vare "Toyota Production System" även kallat "Lean Production". Grunden i Lean Production handlar fortfarande om att eliminera slöseri. Slöseri kan definieras som all resursanvändning som inte skapar värde för kunden. Utgångspunkten är hela tiden strävan efter en vision om det perfekta produktionssystemet.
Industriföretag som arbetar med Lean Production utnyttjar den enorma potential som finns i att låta de medarbetare som arbetar närmast uppgifterna vara med och skapa förbättringarna. Lean Production är inte bara verktyg och principer, det är en arbetskultur.
Lean inom HR
Om man ska betrakta administration och service ur ett Lean-perspektiv måste man först inse och erkänna att uppgifterna till viss del består av produktion och att de därför kan styras med inspiration från industriproduktionen. Man måste naturligtvis också inse att det finns väsentliga skillnader, men när vi tittar närmare på de enskilda arbetsprocesserna inom administration och service ser vi att de faktiskt består av en rad aktiviteter och deltjänster, som var för sig upprepas ofta, har ett väldefinierat resultat och kan standardiseras - alltså med andra ord ungefär samma egenskaper som industriproduktion.
I en Lean verksamhet utgår man alltid från kundens behov. Målsättningen är att enbart arbeta med det som är värdeskapande och eliminera sk. slöserier som väntetider, korrigeringar, letande och onödiga kontroller. I en Lean organisation utgår man från de olika processer som finns i organisationen för att hitta det smartaste arbetssättet.
En modern HR-strategi måste därför inkludera en vilja att implementera ett Lean tankesätt för HR-funktionen. Vi kommer att titta närmare på detta under de kommande veckorna.
Vår första Lean HR seminar kommer att går avstapeln den 30 mars 2010. Kontakta oss gärna om ni vill veta mer.
