Varför fastnar HR-medarbetare i utvecklingen av deras HR-strategi?

Det är inte alldeles otypiskt att HR-medarbetare uttrycker en frustration kring utveckling och implementering av deras HR-strategi. Många berättar att de har försökt att utveckla det strategiska HR-arbetet men vardagen tar över och det strategiska HR-arbetet blir lidande.

Detta beror oftast på de följande tre sakerna:

1. HR-funktionen klarar inte av att balansera det strategiska och operativa HR-arbetet.
2. HR-medarbetare har en högre ambitionsnivå än företagets chefer och medarbetare klarar av.
3. HR-medarbetare har inte lyckats skapa delaktighet med chefer och ledningsgrupper kring strategiutvecklingen och har därmed stora utmaningar med implementeringen.

Strategiskt HR-arbete måste vara långsiktigt, pragmatiskt och tydligt och det får inte distrahera från eller vara på bekostnad av det operativa, kundorienterade och vardagliga arbetet.

För att skapa delaktighet och stöd från den övriga organisationen måste HR-medarbetare på ett enkelt och förståeligt sätt skapa en process för utveckling av HR-strategin som blir till en vana för både HR-medarbetare och chefer.

För chefer borde HR-strategiarbetet bli en återkommande årlig aktivitet - precis som budgetplanering. Det borde finnas återkommande tider på året då HR-funktionen ber att få input från chefer (på ett strukturerat sätt) beträffande framtida planer, HR-processer och aktiviteter.

Kom ihåg att de allra flesta chefer tycker att budgetarbetet är svårt första gången - men när ekonomifunktioner skapar ett strukturerat sätt att arbeta med budgetar tycker de flesta chefer att det blir lättare för varje år som går!