Tips för utveckling av din HR-strategi #23

den 23 december 2011: Befattningar inom HR-funktionen är viktiga - men ibland extremt missvisande!

Vill man skapa förståelse för HR-funktionen så är det viktigt att beskriva den på ett korrekt sätt. En befattning ska beskriva vad rollen innebär och vad den syftar till - detta innebär inte att man nödvändigtvis ska beskriva rollinnehavaren. En befattning som jag upplever missbrukas är HR-Specialisten.

Man ser ibland att en person som egentligen har rollen som HR-Generalist eller HR-Partner kallas för en HR-Specialist - detta på grund av att de har många års erfarenhet inom HR-yrket. Jag förstår att man vill hävda sin expertis men man är nödvändigtvis inte specialist för detta. Man behöver inte heller nedvärdera sin egen erfarenhet inom HR genom att önska att kalla sig för en specialist enbart för att reflektera de år av erfarenhet man har inom HR-området.

För att rollen ska kallas HR-Specialist måste man vara specialist inom någonting. Det kan vara inom LAS, Belöning, Kompetensutveckling osv. en bra grundregel är att om man vill ge en roll benämningen "Specialist" så bör rollen utgå ifrån att rollinnehavaren ska ägna minst 70% av sin tid åt aktiviteter inom sitt specialistområde. Annars bör man kalla rollen något annat. Detta för att skapa klarhet inom HR-funktionen och gentemot kunder inom linjeorganisationen.

Befattningar och kompetensbeskrivningar är en av nyckelfaktorerna för en välfungerande HR-funktion med motiverade medarbetare. Nedan ser du vår kompetensmodell för HR-medarbetare.

Samtliga kompetenser är skalade på fyra nivår med kompetta beskrivningar.  Ett exemple finns nedan:

HRM Expertis

Beskrivning: Att se till att lämpliga nivåer av HR – expertis finns inom relevanta discipliner (processutveckling, bemanning, arbetsrätt, lön & förmåner, kompetensutveckling, organisationsutveckling, prestation & motivation). För att möjliggöra att företaget attraherar, behåller och motiverar medarbetare som kan bemöta företagets kunders behov och förväntningar

Fråga: Vilken nivå av HR-expertis kräver rollen av HR-medarbetaren?

Nivå 1: Grundläggande expertis inom HR-området

HR-medarbetaren känner till, förstår och kan förklara program, riktlinjer och rutiner.

HR-medarbetaren kan även förklara hur företagets program, riktlinjer och rutiner bygger på lagstiftning inom arbetsrätt. 

Nivå 2: Teknisk expertis inom HR-området

HR-medarbetaren kan tolka program, riktlinjer och rutiner.

HR-medarbetaren utvecklar teknisk expertis inom ett eller flera specifika områden.

HR-medarbetaren kan identifiera eventuella problem som kräver en arbetsrättslig specialist.

Nivå 3: Utvecklar HR program, riktlinjer och rutiner

HR-medarbetaren skapar, utvecklar och implementerar innovativa program och processer baserade på en kunskap om befintliga HR-program, specialistområden och en förståelse för företagets framtida riktning.

Nivå 4: Utvecklar HR-strategier

HR-medarbetaren arbetar i linje med företagets affärsstrategi för att effektivisera aktiviteter, processer och utvecklar program, riktlinjer och rutiner för att nå företagets övergripande affärsmål.

HR-medarbetaren har fördjupade kunskaper om chefers arbete, förändringar på marknaden och om företagets behov som möjliggör för strategisk planering.

© Consultatum 2011