Bonusprogram - kreativitet kan vara farlig!

Nyligen blev jag uppringde av en journalist som bad mig att kommentera ett bonusprogram - här finns artikeln som han skrev.

Bonussystem som inte fyller sin funktion har konsulten Liam Ulvhag sett gott om. Monitors variant där de anställda betygsätter varandra tror han inte på.
- Jag ser problemen framför mig, säger han.

Som VD för Consultatum AB kan Liam Ulvhag sägas vara expert när det gäller att motivera anställda genom olika bonussystem.
- Meningen är att uppmuntra vissa beteenden som främjar företaget, säger han.
Han gillar tanken bakom Monitors system. Framför allt gillar han nytänkandet och säger att det är viktigt med nya initiativ inom området, men han tror inte att det är ett system som kommer fungera i längden. Han säger att de beetenden som uppmuntras genom Monitors system inte nödvänigtvis är de beteenden som bäst främjar verksamheten.
- Det är helt rätt att låta många människor betygsätta den anställdes insatser istället för att grunda det på en enskilds subjektiva bedömning. Men jag tror inte att det är så smart att låta de anställda bedöma varandra, säger Liam Ulvhag.

Liam Ulvhag tror att det kommer bli svårt för de anställda att ge ett rättvis omdöme. Han ifrågasätter om det verkligen kommer att vara arbetsinsatsen som bedöms eller om de personliga relationerna kommer att påverka vem som får högst betyg.
- Om du gillar någon är det lätt att övervärdera hans eller hennes insatser och tvärtom om du ogillar någon. Vi är trots allt bara människor.

Risken för motsättningar är något som företaget måste räkna med.
- Det är bara att titta på tv-program som Robinsson och liknande. I början är alla jättetrevliga men sen bildas pakter och det blir konflikter. Folk är väldigt känsliga när det gäller att få kritik, säger Liam Ulvhag.

Monitors VD Åke Persson är väl medveten om att det finns risker med systemet men är säker på att det positiva överväger det negativa.
- Om man jämför vågskålen med alla pengar mot alla tänkbara problem tror jag ändå de flesta är med på att pengaskålen väger över.

Johan Wall

Det är bra med rörlig lön som baseras på relevanta, tydliga och begripliga mål.

I dagens DN skriver Jacob och Marcus Wallenberg om fördelarna med rörlig lön. Klicka här för att läsa

Som vi tidigare har diskuterat på denna blogg är rörlig lön ett effektivt sätt att betala högre ersättning när bolag går bra och minskar risken när företaget går mindre bra.
En vanlig förvirring som uppstår i denna debatt är att bonus ska bara betalas när företaget går med vinst. Man måste tyvärr skilja mellan långa och sortsiktiga mål. Ett företag kan gå med förlust men medarbetare kan vara berättigade bonusutbetalningar på grund av att viktiga mål har nåtts som kommer att leda till bättre vinster i framtiden. Svårigheten för den som konstruerar bonusprogram är att hitta rätt balans mellan långa och kortsiktiga mål.

För varje mål som medarbetare ska fokusera på och belönas för att nå finns det nästan alltid ett beteende som ledar till suboptimeringar. Att kunna förutse dessa problem i förväg är svårt. Därför bör alla bonusprogram innehålla en klausul där ledningen kan stoppa utbetalning av bonus på grund av att medarbetare har agerat på ett sätt som inte var tilltänkt (och förmodligen är inte i linje med bolagets värderingar).

Om inte bonusprogrammet kan förklaras på ett enkelt sätt till de flesta människor - har det förmodligen så pass stora brister att det blir svårt för medarbetare att förstå vad de ska göra för att uppnå målen.

Till slut bör man lägga i några regler som visar att företaget vill agera på ett solidariskt sätt. Om några medarbetare får bonus samtidigt som andra varslas, bör de som är bonusberättigade avstår utbetalningen tills en tid i framtiden där företaget har råd. På så sätt kan man försöka behålla så många medarbetare och så mycket kompetens som möjligt i företaget även i svåra tider.

Man bör läsa och fundera över det som Marcus och Jacob Wallenberg skriver i deras artikel - de har rätt och man nu kan genomföra deras resonemang på ett förnuftigt sätt.

Maud Olofssson har rätt - Bra bonusprogram hjälper företag att handskas med risk!

En av de absolut viktigaste anledningarna till att ha ett bonusprogram är att ett företag kan handskas med risk i form av löneutbetalningar. Det innebär att företag kan ha något lägre grundlöner om bonusen har en stimulerande effekt dvs. att grundlön plus bonus uppfattas som en mycket konkurrenskraftig erbjudande till den anställde.

Om man tar bort bonus helt riskerar företag att få inflation i grundlöner och att därmed öka sin risk. I längden finns det en risk att flera människor mistar sina jobb på grund av den ökade risken som företag måste ta.
Maud Olofsson har rätt när hon påstår att grundlöner kan öka, se DNs artikel idag klick här.

Problemet är inte bonusprogram i sig det är hur de utvecklas och restriktioner kring utbetalningar. När bonusprogram först introducerades hade man "en hink" som innebar att om företaget gick med förlust skulle den förlusten tas bort ifrån framtida vinster innan man beräknade bonusen. Bonusprogram har blivit för generösa inte bara i storlek men även i konstruktion av utbetalningen.

Det är inte smart att ta bort bonusprogram men krav på regler som är förståliga och utbetalningar som är rimliga är helt befogade. Dessutom bör varje styrelse gå på en kurs som förklara mer om bonusprogram för att säkra att de vet vad de godkänner.

Ser även artikeln i SVD: klicka här