Ulvhag on HR

I dagens DN skriver Jacob och Marcus Wallenberg om fördelarna med rörlig lön. Klicka här för att läsa

Som vi tidigare har diskuterat på denna blogg är rörlig lön ett effektivt sätt att betala högre ersättning när bolag går bra och minskar risken när företaget går mindre bra.
En vanlig förvirring som uppstår i denna debatt är att bonus ska bara betalas när företaget går med vinst. Man måste tyvärr skilja mellan långa och sortsiktiga mål. Ett företag kan gå med förlust men medarbetare kan vara berättigade bonusutbetalningar på grund av att viktiga mål har nåtts som kommer att leda till bättre vinster i framtiden. Svårigheten för den som konstruerar bonusprogram är att hitta rätt balans mellan långa och kortsiktiga mål.

För varje mål som medarbetare ska fokusera på och belönas för att nå finns det nästan alltid ett beteende som ledar till suboptimeringar. Att kunna förutse dessa problem i förväg är svårt. Därför bör alla bonusprogram innehålla en klausul där ledningen kan stoppa utbetalning av bonus på grund av att medarbetare har agerat på ett sätt som inte var tilltänkt (och förmodligen är inte i linje med bolagets värderingar).

Om inte bonusprogrammet kan förklaras på ett enkelt sätt till de flesta människor - har det förmodligen så pass stora brister att det blir svårt för medarbetare att förstå vad de ska göra för att uppnå målen.

Till slut bör man lägga i några regler som visar att företaget vill agera på ett solidariskt sätt. Om några medarbetare får bonus samtidigt som andra varslas, bör de som är bonusberättigade avstår utbetalningen tills en tid i framtiden där företaget har råd. På så sätt kan man försöka behålla så många medarbetare och så mycket kompetens som möjligt i företaget även i svåra tider.

Man bör läsa och fundera över det som Marcus och Jacob Wallenberg skriver i deras artikel - de har rätt och man nu kan genomföra deras resonemang på ett förnuftigt sätt.

SVD har två artiklar - den första är en uppmaning till Svenska Chefer att avstå bonus från 2008 pga. alla varsel under slutet av 2008 och januari 2009. Den andra handlar om att sänka löner till alla anställda i ett bolag för att undvika varsel.

Det finns ingen forskning som klart och tydlig visar ett samband mellan en medarbetares prestation på arbetet och deras belöning. Snarare tvärtom. Man kan hitta forskning som visar att individer som har ett starkt prestationsmotiv presterar inte mer pga. ökad belöning i form av bonusar. Det finns aven forskning som visar att individer med ett starkt prestationsmotiv kan utveckla fel beteenden på grund av finansiella incitament.

Det finns det en brist på fantasi i utveckling av bonusprogram i dagens näringsliv och en vilja att behålla bonus med stark koppling till resultat eller "ökning i bolagets värde".
Att koppla bonus till resultat är absolut en smart idé men har starka bengränsningar.

1. Företagets värde ökar under vissa år och minskar under andra. Man betalar inte tillbaka bonus när värdet minskar!
2. En medarbetare kan jobba häcken av sig för att prestera ett resultat, bara för att se bonusen försvinner pga. marknadskrafter som varken medarbetaren eller företaget råder över.
3. En medarbetare kan ha tur och företagets värde öka trotts dåliga beslut. Det finns beräkningar för att särskilja företagets värdeökning från marknadens värdeökning (Black-Scholes: men det är så komplicerat att det inte någon som kan förklara detta på ett enkelt sätt).
4. Marknaden vill helst undvika att lägga ett tak på ett bonusprogram (det anses av de som utvecklar bonusprogram att vara icke motiverande).
5. Alla vill ta emot äran (och bonusen) när ett företag går bra min få är beredd att acceptera att de gjorde någonting fel när ett företag går dåligt. Det skapar därför en förväntning över att man ska "alltid får bonus".

Ja tycker inte att det är rätt att avstå en bonus om man har ett avtal med företaget. Det inte arbetstagarens fel att de har bonus i sitt avtal. Man glömmer bort att chefer är också arbetstagare. Däremot så tycker jag inte att det skulle vara orimligt att cheferna avstår att plocka ut sin bonus tills företaget är på fötterna igen.

Det vore inte heller svårt eller orimligt att lägga restriktioner på bonusbelopp kopplat till som exempel antal varsel trotts goda resultat.

Det krävs mer fantasi i utveckling av bonusprogram. Ma måste försäkra sig om att bonusprogram inte skapa en "vi och dem" känsla i ett bolag och man måste vara både realistisk och ärlig: om bonusbelopp verkar orimliga eller obscena i andras ögon - då är de nog orimliga och obscena!

Om du inte kan förklara varför någon ska få så mycket pengar på ett enkelt sätt, är det svårt att förklara för medarbetaren och därmed är det nog inte lust att tjäna in bonuspengarna som är drivkraften till prestationen! Om inte lite bondförnuft kan användas i utveckling av bonusprogram och mindre "rocket science" då tycker jag att bonusprogram kopplat till resultat bör tillhöra historia!

Klicka här för att läsa artikeln i SvD

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com