Ett verktyg med fokus på praktiskt, strategiskt HR-arbete. Välkommen till hrportalen.se

Vad är strategiskt HR - egentligen?

Om du är som dem allra flesta HR-Chefer brottas du dagligen med att utveckla din HR-funktion och HR-medarbetare. Dessa resurser ska både leverera ett effektivt operativt stöd samtidigt som de skapar värde för företaget genom ett väl genomtänkt strategiskt HR-arbete. Att prioritera både det operativa och strategiska arbetet är en svår balansgång.

För att du ska lyckas med detta arbete krävs både stöd och vägledning samt exempel och verktyg som lyfter din blick från detaljer i HR-processer till en mer övergripande nivå. Genom att skapa en helhet och långsiktighet i ditt agerande är det möjligt att skapa en HR-funktion som på ett klart och tydligt sätt stödjer verksamheten, dess chefer och medarbetare och på så sätt skapar värde för hela organisationen.

Strategiskt HR-arbete måste vara långsiktigt, pragmatiskt och tydligt och det får inte distrahera från eller vara på bekostnad av det operativa, kundorienterade och vardagliga arbetet. I brist på bra exempel och stöd kan detta arbete riskera att bli mer komplicerat än det behöver. Bra strategiskt HR-arbete är enkelt att förstå och lätt att motivera.

En HR-funktion där alla medarbetare har en bra status!

Bra strategiskt HR-arbete premierar det administrativa HR-arbetet samt de medarbetare som arbetar med administration. Det har varit en trend inom HR-funktioner att premiera de medarbetare som stödjer chefer och medarbetare i en mer konsultativt eller specialist roll, oftast på bekostnaden av de som arbetar mer administrativt.

Bra strategiskt HR-arbete ser till att det finns en balans mellan de administrativa och konsultativa rollerna. För de som lyckas skapa en HR-funktion där alla HR-medarbetare:

• känner sig lika viktiga
• känner att de bidrar till att skapa värde för organisationen
• känner att de har en möjlighet till utveckling

är det lättare att skapa en gemenskap som tillsammans kan leverera ett stöd som har en mer strategisk inriktning. Genom att skapa en organisation som stödjer både det administrativa och konsultativa arbetet, med tydliga rollbeskrivningar och klara mål kan du optimera HR-funktionens stöd till chefer och medarbetare.

Bättra strategiskt HR genom att ha rätt stöd på rätt plats

Många brottas med organisation av sin HR-funktion - ska man centralisera eller decentralisera? För de som analyserar sin organisations strategier är detta en enkel fråga. HR-funktionen ska organiseras på ett sätt som garanterar rätt stöd på rätt plats till en rimlig kostnad.

Genom att objektivt analysera chefers och medarbetares behov kan du identifiera var inom verksamheten olika HR-roller behövs och därmed hur du ska organisera din HR-funktion. På så sätt kan du försäkra dig om att rätt stöd finns på rätt plats och det även blir lättare för dig att förklara hur chefer och medarbetare ska använda sig av HR-funktionen.

Att använda resurser på ett effektivt sätt (som dina kunder förstår och anammar) är ett steg i den strategiska riktningen som alla HR-funktioner lätt kan ta.

Tillgång till beprövade mallar, verktyg, modeller och övningar

HRportalen.se är utvecklad för att ge dig tillgång till beprövade mallar, verktyg och modeller för att du själv ska kunna utveckla både din HR-funktion och HR-medarbetare. För att underlätta för dig finns det även arbetsböcker, övningar och förslag till interna möten som du kan använda för att skapa. Du behöver inte göra misstag som andra har gjort. Som guldmedlem får du tillgång till:

• mallar för att bygga din HR-strategi
• mallar som hjälper dig att mäta HR-funktionens påverkan på företagets resultat
• rollbeskrivning för alla tänkbara roller inom en HR-funktion
• en komplett kompetensmodell för HR-medarbetare som gör det lättare för dig att utveckla dina HR-medarbetare
• praktiskt råd kring HR-transformation
• arbetsböcker som hjälper dig att utveckla HR Service Level Agreements

• vägledning för implementering av LEAN HR

Bokcirkel

HRportalens bokcirkel finns för att främja lärandet och utvecklingen. För att inta en strategisk roll krävs en god förståelse av de senaste trender, idéer och rön inte bara inom HR-området utan också inom områden som till exempel organisationsutveckling och ledarskap. Just därför väljer vi ut fyra böcker per år som vi sedan läser och reflekterar kring.

För guldmedlemmar ingår böckerna i priset för medlemskap.

Delar erfarenheter med andra som brottas med samma utmaningar

Med din egen sida som utgångspunkt kan du nätverka, diskutera i forumet och dela erfarenhet och kompetens med kollegor i branschen. Här kan du även ladda upp dina egna dokument och dela med dig av dina egna idéer.

För dig som väljer ett guld medlemskap arrangerar vi även nätverksträffar två gångar per år i Stockholm, Göteborg och Malmö.

Gratis rådgivning

Om det händer att du fastnar i hur du ska använda en mall eller ett verktyg får du möjlighet att ställa frågor till experter inom HR-området på Consultatum. Du skickar din fråga via HRportalen till oss. Inom 48 timmar (vardagar) får du ett samtal från en av våra experter som har satt sig in i din fråga. Du får upp till 20 minuters gratis rådgivning per fråga.

För mer information besök www.hrportalen.se!

Consultatum AB

Liam Ulvhag
Senior Consultant

Ska vi sluta bry oss om människor och blir siffernissar?

Att använda och tillämpa nyckeltal innebär inte att HR-funktionen ska sluta att bry sig om människor. HR-nyckeltal kommer att förse HR-medarbetare och företagets ledning med fakta som kvantifierar investeringar i:

1. personal
2. utvecklingsprogram
3. belöning
4. attityder
5. organisation

I praktiken innebär det att HR-funktionen ska vara beredd att titta på allt som de gör och analysera:

1. kostnaderna kontra resultat av HR-funktionens aktiviteter, samt
2. effektiviteten av HR-funktionens aktiviteter.

HR-professionen måste lära sig att använda resultaten för att kritiskt granska den egna verksamheten och komma till det strategiska bordet med fakta, siffror och en affärsmässig tolkning av varför det lönar sig att bry sig om och investera i företagets mänskliga resurser.

Att använda och tillämpa nyckeltal innebär inte att HR-funktionen ska sluta att bry sig om människor. Det är därför många har valt HR-yrket - det är roligt att arbeta med människor. Den "mjuka" sidan av HR måste bevaras men för att få gehör för våra argument måste vi inse att "ponerande" och "tyckande" platser inte i vårt strategiska arbete. Istället måste vi presentera fakta som bevisar att våra idéer och aktiviteter positivt påverkar företagets resultat. Människor är avgörande för företagens framgång och nyckeltal är avgörande för ett friskt företag. Därför går människor och nyckeltal hand i hand.

Liam Ulvhag

Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com

 

Användning av HR-nyckeltal i svenska HR-funktioner är för lågt.  

Helt enkelt en skandal!

Jag blev förvånad när jag tittade på resultatet från årets HR Alignment Review™ beträffande användning av HR-nyckeltal.  Det är helt enkelt en skandal at inte flera använder sig av intern HR-nycketlal för att mäta effektivitet. JAG kan har förståelse för att många tycker att detta är svårt men om man vill bli sedd som "en partner" så måste man har lite fakta till hands!

 

Flera måste börja använda sig av nyckeltal för att mäta både intern effektivitet samt påverkan av HR-aktiviteter på företagets övergripande resultat.

 

Att så få använder HR-nyckeltal att mäta HR-funktonens påverkan på företagets resultat är något mer förståelig.  Detta är mycket svårt och kanske inte en HR-Chefs första prioritering.

Ingen HR-funktion kan klara sig utan att man har tagit fram interna och externa nyckeltal.

Det är absolut grundläggande när det gäller att bevisa att HR kan skapa ett mervärde inom bolaget. Genom de IT-system som stödjer HR-arbetet har man möjlighet att ta fram olika siffror och nyckeltal. Resultaten kan ofta visa sig vara förvirrande. För att bli en trovärdighet affärspartner och arbeta med nyckeltal är det viktigt att tänka på fyra saker:

1. att man mäter sådant som verkligen som är relevant och förståligt
2. att man börjar med enkla och lättbegripliga mått
3. att man mäter orsaker - och inte konsekvenser
4. att man företar mätningar över en tid som sträcker sig längre än 12 månader

Det är lätt att ledas till att ta fram HR-nyckeltal som faktiskt inte kan kopplas till HR-strategin eller affärsstrategin på ett eller annat sätt. Ett exempel är Human Capital ROI. Tänk på vad du vill använda detta mått för, annars riskerar du att ingen förstår innebörden av dina mått. Det är frestande att presentera siffror som till exempel visar att det är dyrare att rekrytera under en högkonjunktur. Men det är ju ingen överraskning för någon och man kan undra om det är överhuvudtaget är intressant att mäta det. Det är lätt att tro att man arbetar strategisk, bara man mäter olika parametrar, men tänk då på följande. Det är faktiskt inte intressant att veta hur många sjukdagar ditt företag har årligen utan att veta varför ni har så många sjukdagar. Att arbeta med strategi handlar om att hitta orsakarna till problemen och inte att mäta resultatet.

Det vanligaste och mest relevanta måtten för dig som vill börja använda HR-nyckeltal är följande:

Vad kostar det att göra det vi gör?

Det är det enklaste måttet för andra att förstå eftersom det handlar om pengar.

Hur lång tid tar det?

Detta är ett väldigt användbart mått när vi vill kunna se och förespå framtida förbättringar.

Kvantitet

Det är ett lätt mått för andra att förstå och man kan lätt sätta tummen på effektiva förbättringar.

Fel

Du måste också ta hänsyn till vad som har orsakat andra problem. I en organisation kan ett problem oftast uppstå till följd av ett annat.

Reaktion

Detta är ett subjektivt mått och bör endast användas om du tänker göra något åt resultatet i ett senare skede.

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com