12 november 2009
Än en gång kommer vi tillbaka till diskussionen om strategiskt HR-arbete kontra operativt HR-arbete. Tyvärr är denna fråga irrelevant om inte du kan beskriva för andra vad du menar med strategiskt HR-arbete!
Om du vill arbeta mer strategiskt är det viktigt att inse att den största delen av strategiskt HR-arbete faktiskt är operativt - dvs. att man implementerar strategier (operativt arbete) eller att man arbetar med att ta fram en ny bättre HR-process eller tjänst som förstärker företagets långsiktiga mål (operativt arbete).
Vill man som HR-medarbetare blir tagen på allvar av sina kunder (dvs. linjechefer) är det viktigt att man kan förklara detta på ett bra sätt. Att skilja bara strategiskt och operativt arbete på detta sätt är knappast ett sätt att för HR-yrket vidare.
Bör inte HR Society lägger debatten på en högre nivå?
20 mars 2009
En eloge till Skanska som vill undgå LAS reglerna och visar därmed på allvar att jämställdhet och mångfald är viktiga frågor som Skanska tar på allvar. Jämställdhet är vad man kan kalla för ett "Nike" jobb - dvs "just do it"! Trotts detta ser vi att de flesta företag är långt ifrån att ha lyckats med jämställdhets frågor.
Har ni inte tillräckligt många kvinnliga chefer i företaget har ni helt enkelt inte anställt rätt personer och utvecklat dem på rätt sätt. Men lika viktigt är frågan om "kvinnliga chefer i framtiden". Företag måste anställa och behålla kvinnliga medarbetare på alla nivåer och ger dem en möjlighet att arbeta upp sig igenom företagets alla nivåer.
När ett företag som Skanska (som under många år har arbetat hårt för att anställa kvinnliga medarbetare) nu måste eventuella säga upp personal på grund av konjunkturen är det fantastiskt att Skanska inser att sist in i företaget är många kvinnor - dvs. kvinnor över lag har kortare anställningstider än män. Därför vill Skanska undgå turordningen för att behålla mångfalden i företaget.
Vi män får visa att vi är seriösa när det gäller jämställdhetsfrågan och bita i det sura äpplet! Vi har haft det så bra - så länge. Vi får bjuda på detta helt enkelt utan att tjafsa emot. Bra jobbat Skanska och fy på dem som kritiserar detta initiativ!
Vi får hoppas på positiva kommentarer från Wanja Lundby-Wedin i denna fråga (men jag håller inte andan).
Läs mer på DN - klicka här
Läs mer på Svd - klicka här
30 januari 2009
Som konsult som arbetar med företag i förändring är man förvånad över organisationer som tror att just deras organisation kommer att framgångsrikt handskas med förändringsprocessen. Under veckan har vi hört ledande chefer inom Försäkringskassen beklagar att de har missbedömt svårigheten i förändringsprocessen och som till följd har medarbetare inklusive chefer samt kunderna till Försäkringskassen fått lider både psykiskt och ekonomiskt.
Om Försäkringskassen var det enda organisation eller företag som gjorde detta misstag skulle jag ha lite förståelse men KOM IGEN!
Jag kan plocka fram ett femtiotal böcker om förändringsprocessen med exempel på hur företag har totalt misslyckats på grund av bristande respekt för svårigheten i förändringsprocessen. Det skulle inte ta mer än 15 minuter att hitta en bra lisa över praktikfall och vetenskap som skulle ha inneburit att en hel del av dessa misstag skulle kunna undvikas.
Ledningsgrupper och Chefer som vill genomföra stora förändringar i deras organisationer har en plikt att sätta sig in i svårigheterna som finns i förändringsprocessen. Det är fantastiskt duktigt att kunna plocka fram en målbild för den nya organisationen och befängt att misslyckas på implementeringen.
Den bästa strategi är inte värt någonting om den är dåligt implementerat - det kommer alltid att slåss av en mindre bra strategi som är väl genomfört. Vill de lyckas med förändring ska du ta det på allvar - men många missar just detta!
Se artikeln i DN debatt klicka här
Liam Ulvhag
Ulvhag On HR
www.ulvhagonhr.com
