Varför fastnar HR-medarbetare i utvecklingen av deras HR-strategi?

Det är inte alldeles otypiskt att HR-medarbetare uttrycker en frustration kring utveckling och implementering av deras HR-strategi. Många berättar att de har försökt att utveckla det strategiska HR-arbetet men vardagen tar över och det strategiska HR-arbetet blir lidande.

 

Detta beror oftast på de följande tre sakerna:

1. HR-funktionen klarar inte av att balansera det strategiska och operativa HR-arbetet.
2. HR-medarbetare har en högre ambitionsnivå än företagets chefer och medarbetare klarar av.
3. HR-medarbetare har inte lyckats skapa delaktighet med chefer och ledningsgrupper kring strategiutvecklingen och har därmed stora utmaningar med implementeringen.

Strategiskt HR-arbete måste vara långsiktigt, pragmatiskt och tydligt och det får inte distrahera från eller vara på bekostnad av det operativa, kundorienterade och vardagliga arbetet.

För att skapa delaktighet och stöd från den övriga organisationen måste HR-medarbetare på ett enkelt och förståeligt sätt skapa en process för utveckling av HR-strategin som blir till en vana för både HR-medarbetare och chefer.

För chefer borde HR-strategiarbetet bli en återkommande årlig aktivitet - precis som budgetplanering. Det borde finnas återkommande tider på året då HR-funktionen ber att få input från chefer (på ett strukturerat sätt) beträffande framtida planer, HR-processer och aktiviteter.

Kom ihåg att de allra flesta chefer tycker att budgetarbetet är svårt första gången - men när ekonomifunktioner skapar ett strukturerat sätt att arbeta med budgetar tycker de flesta chefer att det blir lättare för varje år som går!

Don't avoid the elephant in the room

Transforming the HR function is not a simple process, not least because success means really dealing with the issues concerning the way different roles in the HR function interact i.e. How do HR employees work together to add value in a process and how do they working together to add value across processes (the more important challenge I think)?

If you are looking for a potential mine field you've found one here.

HR employees are not used to looking at their roles and the way their roles interact and what that means for the way they do work. This means that there is often a real risk that processes fail to provide the value that they were designed to provide simply because the processes don't work as well as it should within the HR function.

So what can you do to avoid this problem? The first thing is to realise that no one is good at implementing the final stages of change within their own organisations. It just gets too personal; so don't beat yourself up if you are having difficulties here.

The second thing is to deal with the sensitive stuff as early on in the change process as possible. Don't wait to the last minute to deal with the areas that often hurt the most. HR functions often say that they think that it is difficult to talk about roles, processes and the organisation of the HR function until everything is as close to being finalised as possible. This is simply impossible. The detail is what gets you close to the final product, waiting to deal with the detail will mean that it takes you longer to get to where you want to be and in addition will make you feel that the work you have done isn't appreciated simply because people are reacting to it.

Work with "what if" scenarios. Paint a picture of how you think things will be, early on in the process, and attack the problems that may arise them and there. If you find out early that there are going to be problems and objections from staff you have time to meet the concerns and deal with problems.

Avoiding the elephant in the room is the easiest way to make a problem bigger than it was in the beginning.

 

Ett verktyg med fokus på praktiskt, strategiskt HR-arbete. Välkommen till hrportalen.se

Vad är strategiskt HR - egentligen?

Om du är som dem allra flesta HR-Chefer brottas du dagligen med att utveckla din HR-funktion och HR-medarbetare. Dessa resurser ska både leverera ett effektivt operativt stöd samtidigt som de skapar värde för företaget genom ett väl genomtänkt strategiskt HR-arbete. Att prioritera både det operativa och strategiska arbetet är en svår balansgång.

För att du ska lyckas med detta arbete krävs både stöd och vägledning samt exempel och verktyg som lyfter din blick från detaljer i HR-processer till en mer övergripande nivå. Genom att skapa en helhet och långsiktighet i ditt agerande är det möjligt att skapa en HR-funktion som på ett klart och tydligt sätt stödjer verksamheten, dess chefer och medarbetare och på så sätt skapar värde för hela organisationen.

Strategiskt HR-arbete måste vara långsiktigt, pragmatiskt och tydligt och det får inte distrahera från eller vara på bekostnad av det operativa, kundorienterade och vardagliga arbetet. I brist på bra exempel och stöd kan detta arbete riskera att bli mer komplicerat än det behöver. Bra strategiskt HR-arbete är enkelt att förstå och lätt att motivera.

En HR-funktion där alla medarbetare har en bra status!

Bra strategiskt HR-arbete premierar det administrativa HR-arbetet samt de medarbetare som arbetar med administration. Det har varit en trend inom HR-funktioner att premiera de medarbetare som stödjer chefer och medarbetare i en mer konsultativt eller specialist roll, oftast på bekostnaden av de som arbetar mer administrativt.

Bra strategiskt HR-arbete ser till att det finns en balans mellan de administrativa och konsultativa rollerna. För de som lyckas skapa en HR-funktion där alla HR-medarbetare:

• känner sig lika viktiga
• känner att de bidrar till att skapa värde för organisationen
• känner att de har en möjlighet till utveckling

är det lättare att skapa en gemenskap som tillsammans kan leverera ett stöd som har en mer strategisk inriktning. Genom att skapa en organisation som stödjer både det administrativa och konsultativa arbetet, med tydliga rollbeskrivningar och klara mål kan du optimera HR-funktionens stöd till chefer och medarbetare.

Bättra strategiskt HR genom att ha rätt stöd på rätt plats

Många brottas med organisation av sin HR-funktion - ska man centralisera eller decentralisera? För de som analyserar sin organisations strategier är detta en enkel fråga. HR-funktionen ska organiseras på ett sätt som garanterar rätt stöd på rätt plats till en rimlig kostnad.

Genom att objektivt analysera chefers och medarbetares behov kan du identifiera var inom verksamheten olika HR-roller behövs och därmed hur du ska organisera din HR-funktion. På så sätt kan du försäkra dig om att rätt stöd finns på rätt plats och det även blir lättare för dig att förklara hur chefer och medarbetare ska använda sig av HR-funktionen.

Att använda resurser på ett effektivt sätt (som dina kunder förstår och anammar) är ett steg i den strategiska riktningen som alla HR-funktioner lätt kan ta.

Tillgång till beprövade mallar, verktyg, modeller och övningar

HRportalen.se är utvecklad för att ge dig tillgång till beprövade mallar, verktyg och modeller för att du själv ska kunna utveckla både din HR-funktion och HR-medarbetare. För att underlätta för dig finns det även arbetsböcker, övningar och förslag till interna möten som du kan använda för att skapa. Du behöver inte göra misstag som andra har gjort. Som guldmedlem får du tillgång till:

• mallar för att bygga din HR-strategi
• mallar som hjälper dig att mäta HR-funktionens påverkan på företagets resultat
• rollbeskrivning för alla tänkbara roller inom en HR-funktion
• en komplett kompetensmodell för HR-medarbetare som gör det lättare för dig att utveckla dina HR-medarbetare
• praktiskt råd kring HR-transformation
• arbetsböcker som hjälper dig att utveckla HR Service Level Agreements

• vägledning för implementering av LEAN HR

Bokcirkel

HRportalens bokcirkel finns för att främja lärandet och utvecklingen. För att inta en strategisk roll krävs en god förståelse av de senaste trender, idéer och rön inte bara inom HR-området utan också inom områden som till exempel organisationsutveckling och ledarskap. Just därför väljer vi ut fyra böcker per år som vi sedan läser och reflekterar kring.

För guldmedlemmar ingår böckerna i priset för medlemskap.

Delar erfarenheter med andra som brottas med samma utmaningar

Med din egen sida som utgångspunkt kan du nätverka, diskutera i forumet och dela erfarenhet och kompetens med kollegor i branschen. Här kan du även ladda upp dina egna dokument och dela med dig av dina egna idéer.

För dig som väljer ett guld medlemskap arrangerar vi även nätverksträffar två gångar per år i Stockholm, Göteborg och Malmö.

Gratis rådgivning

Om det händer att du fastnar i hur du ska använda en mall eller ett verktyg får du möjlighet att ställa frågor till experter inom HR-området på Consultatum. Du skickar din fråga via HRportalen till oss. Inom 48 timmar (vardagar) får du ett samtal från en av våra experter som har satt sig in i din fråga. Du får upp till 20 minuters gratis rådgivning per fråga.

För mer information besök www.hrportalen.se!

Consultatum AB

Liam Ulvhag
Senior Consultant