Ulvhag on HR

Tips för utveckling av din HR-strategi #23

den 23 december 2011: Befattningar inom HR-funktionen är viktiga - men ibland extremt missvisande! Vill man skapa förståelse för HR-funktionen så är det viktigt att beskriva den på ett korrekt sätt. En befattning ska beskriva vad rollen innebär och vad den syftar till - detta innebär inte att man nödvändigtvis ska beskriva rollinnehavaren. En befattning som jag upplever missbrukas är HR-Specialisten. Man ser ibland att en person som egentligen har rollen som HR-Generalist eller HR-Partner kallas för en HR-Specialist - detta på grund av att de har många års erfarenhet inom HR-yrket.

Skriven under Om HR, HR Transformation, Samarbete med linjechefer, HR Organisation, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR-strategi #18

den 18:e december 2011: Att centralisera HR-funktionen kan innebära sämre service Det som bestämmer hur du ska organisera din HR-funktion är helt enkelt HR-tjänsterna och HR-processerna som ni ska leverera och linjechefens förmågor att leverera dessa med högkavalitet. Detta är helt beroende av företagetsaffärsstrategi om du utvecklar din HR strategi med utgångspunkten - affärstaretgin.  Att centralisera HR-funktionen kan innebära sämre service för linjechefer och organisationens medarbetare samt sämre förståelse för den vardagliga verksamheten Det finns klara risker som HR-funktionen eventuellt löper om HR-funktionen försöker kapa kostnader och öka effektivitet genom att dra ned på den lokala fysiska närvaron i organisation och omplacerar HR-medarbetare i den centrala HR-funktionen.

Skriven under HR Transformation, Samarbete med linjechefer, HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR strategi #6

6 december 2011: Affärsstrategin måste vara början till allt när man utvecklar en HR-strategi. Eftersom affärsstrategin revideras årligen så måste förstås HR strategin revideras årligen.  Om du hör talas om HR transformation kan du egentligen anta att denna HR-funktion inte har hängt med i utvecklingen under ett antal år dvs. man har inte årsvis tänkt på: Vad man ska leverera Hur man ska leverera det Hur man ska förbättra samarbetet mellan chefer och HR-funktionen En HR funktion som hänger med i företagets utveckling behöver göra enbart smärre ändringar i HR funktionens organisation varje år.

Skriven under HR Transformation, HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Transforming the HR-profession - Are we predictable?

One of the chief characteristics of a profession is that you know what to expect from it. When you go to a doctor you expect to be treated in a certain way, you expect the doctor to listen to your concerns and ask you questions, take you blood pressure etc.  If they don’t then it is accepted that you may consider them unprofessional and that you may seek a second opinion. The question is then – do line managers know what to expect of HR professionals?  Do they know when to ask for a second opinion? The medical profession is a good example to compare HR to.

Skriven under HR Transformation, HR-nyheter av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

En dynamsik HR-funktion är nyckel till framgång

Jag får många gångar frågan "Vad är strategiskt HR?". Mycket av "det strategiska" i strategiskt HR-arbete handlar om att allokera HR-funktionens resurser på ett effektivt sätt. HR-funktionens resurser består av tid, medarbetare och pengar. Genom att allokera dessa resurser till de processer och aktiviteter som ger mest utdelning kan man förbättra verksamhetens resultat och därmed hävdar att HR-funktionen skapar värde. En dynamisk HR-funktion är ett tecken på att HR-funktionen tar detta på allvar och arbetar strategiskt.

Skriven under HR Transformation, HR Strategi av Liam Ulvhag / 0 kommentarer