08 mars 2010
Idag är det den internationella kvinnodagen som firas varje år. På väg till jobbet diskuterades på radion kvinnor i ledande positioner i svenska företag - varför är inte siffror bättre än de är?
Svaret är egentligen mycket enkelt. Företag har inte satsat tillräckligt mycket på att se till att lika många unga kvinnliga chefer utvecklas som män. Företag bör vara tvungna att rapportera tillsättning av nya chefer varje år inklusive kön. Om inte företag har en jämställd syn på tillsättning av nya unga chefer kommer det aldrig (eller dröjer alldeles för länge) innan det finns ett gediget underlag av kvinnliga chefsämnen med både erfarenhet och kompetens (enligt män) att sitta i ledningsgrupper och styrelse.
Jag tycker därför att företag (över en viss storlek) bör vara tvungna att tillsätta lika många kvinnliga chefer som manliga chefer varje år. Gör de inte det så borde de betala någon slags böter.
Det slog mig också att man alltid i kvoteringsdiskussioner talar om att det finns brist på kvinnor som har rätt kompetens och erfarenhet att sitta i ledningsgrupper och styrelse. Jag undrar bara varför de tycker att männen är så kompetenta? Enron, Skandia osv. hoppar direkt upp i mina tankar - jätte kompetenta män eller? Brist på lojalitet, dåligt omdöme osv. har jag lärt mig innebär att vissa individer uppenbarligen brister i beteendekompetenser.
Nej det kan faktiskt inte vara sämre än det är idag! Planka Norges lagstiftning och gärna tvinga företag att anställa lika många kvinnor som män i lägre chefsbefattningar - kostar det företag pengar så är jag övertygad om att de kan hitta de kvinnor som de behöver och även har råd att utbilda för att fixa eventuella kompetensluckor! Det kan knappast vara sämre än det är idag!
Blev också inspirerad av artikeln i Ny Teknik - klicka här för att läsa den
26 februari 2010
Vill man skapa förståelse för HR-funktionen så är det viktigt att beskriva den på ett korrekt sätt. En befattning ska beskriva vad rollen innebär och vad den syftar till - detta innebär inte att man nödvändigtvis ska beskriva rollinnehavaren. En befattning som jag upplever missbrukas är HR-Specialisten.
Man ser ibland att en person som egentligen har rollen som HR-Generalist eller HR-Partner kallas för en HR-Specialist - detta på grund av att de har många års erfarenhet inom HR-yrket. Jag förstår att man vill hävda sin expertis men man är nödvändigtvis inte specialist för detta. Man behöver inte heller nedvärdera sin egen erfarenhet inom HR genom att önska att kalla sig för en specialist enbart för att reflektera de år av erfarenhet man har inom HR-området.
För att rollen ska kallas HR-Specialist måste man vara specialist inom någonting. Det kan vara inom LAS, Belöning, Kompetensutveckling osv. en bra grundregel är att om man vill ge en roll benämningen "Specialist" så bör rollen utgå ifrån att rollinnehavaren ska ägna minst 70% av sin tid åt aktiviteter inom sitt specialistområde. Annars bör man kalla rollen något annat. Detta för att skapa klarhet inom HR-funktionen och gentemot kunder inom linjeorganisationen.
10 december 2009
Att LEAN och HR inte går ihop är något som man kan läsa om i andra HR bloggar.
Att LEAN ska handla om något "hårt" för att det delvis handlar om optimering av processer, medan HR handlar om någonting "mjukt" för att det har med människor att göra innebär att bloggaren inte riktigt har fattat vad LEAN handlar om.
I en annan artikel påstår samma bloggare att "HR Business Partner" rollen kan vara påhittad och inte efterfrågad av kunden. Företag som implementerar en LEAN filosofi skapar värderingar och principer som styr hur man ser på och tacklar problem, roller och organisation.
I en LEAN organisation skulle man aldrig skapa en roll som HR Business Partner om det inte efterfrågades av kunden - det vore slöseri men resurser och att överarbeta en process - något som går tvärt emot LEAN principerna.
En bra HR-funktion tar till sig innebörden av LEAN i en tjänsteorganisation och arbetar för att konstant förbättra sina processer just för att stödja kunden (chefen).
