Ulvhag on HR

Tips för utveckling av din HR-strategi #18

den 18:e december 2011: Att centralisera HR-funktionen kan innebära sämre service Det som bestämmer hur du ska organisera din HR-funktion är helt enkelt HR-tjänsterna och HR-processerna som ni ska leverera och linjechefens förmågor att leverera dessa med högkavalitet. Detta är helt beroende av företagetsaffärsstrategi om du utvecklar din HR strategi med utgångspunkten - affärstaretgin.  Att centralisera HR-funktionen kan innebära sämre service för linjechefer och organisationens medarbetare samt sämre förståelse för den vardagliga verksamheten Det finns klara risker som HR-funktionen eventuellt löper om HR-funktionen försöker kapa kostnader och öka effektivitet genom att dra ned på den lokala fysiska närvaron i organisation och omplacerar HR-medarbetare i den centrala HR-funktionen.

Skriven under HR Transformation, Samarbete med linjechefer, HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR-strategi #17

den 14:e december 2011: Att situationsanpassa HR-stöd Att situationsanpassa HR-stöd till chefer är viktigt för att kunna vara en kundorienterad HR-funktion.  Givetvis kommer chefernas kunskaper, erfarenheter och samarbetsvilja varierar från HR-process till HR-process.  Därför är det viktigt att fundera på vilket stöd de behöver i sitt vardagliga arbete, eftersom det kommer att påverka hur du organiserar din-HR funktion. Här kommer två frågor till, samt svaren på dessa frågor – se om du kan situationsanpassa ditt HR-stöd! Fråga 3 En chef ringer dig för att en av hans medarbetare måste rehabiliteras efter sjukdom och skada på arbetet.

Skriven under HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR-strategi #16

den 16: december 2011: En bra HR strategi ger chefer ett behovsanpassat stöd Att ge rätt stöd till chefer är avgörande för att du ska lyckas bygga förtroende för HR-medarbetare och HR-funktionen.  Det är smart om du fråga chefer vilken typ av stöd de förväntar sig i olika situationer och jämför deras svar med dina egna. Längst ned i denna artikel får du de svaren som vi tycker är lämpliga för dessa frågor. Fråga 1 En chef ska anställa en ny medarbetare till en ny roll inom sin organisation. Hon har skrivit en rollbeskrivning men brottas med att skriva en kravspecifikation.

Skriven under HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR-strategi #15

den 15 december 2011: En HR strategi måste vara realistisk  Många HR funktioner saknar förmågan att vara realistiska i sin ambitionsnivå. Det är av bästa viljan man tar fram så omfattande planer men det är inte affärsmannamässigt att ta fram en plan som man innerst inne vet att man egentligen inte kan leverera. Man måste välja vad det är man kan leverera med hög kvalitet och det som inte kan levereras ska bort.  Hur kan en mindre HR funktion leverera alla dessa tjänster? Rekrytering Talent Management Program för att vara en attraktiv arbetsgivare Kompetensutveckling Karriärmodeller Ledarskapsutveckling Belöningsprogram Lönerevision Förändringsledning Osv osv.

Skriven under HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer

Tips för utveckling av din HR strategi # 14

den 14 december 2011: HR strategin behöver stöd från enkla verktyg och idéer Igår skrev jag om Lewins ekvation: att beteende är en funktion av en person i en situation (som de uppfattar det).  Jag tänkte nu berätta om en riktig situation med en kund som uppstådd för ett tag sedan. Jag talade med en chef som var mycket uppgiven.  Han/hon kände att sina medarbetare inte var kompetenta och befarade att ingen lösning fanns till detta – han/hon kände sig helt enkelt uppgiven. Då skrev jag på en vit tavla femton gångar Lewins ekvation och ställde sedan följande fråga.

Skriven under HR Strategi, Adventskalender för HR Strategi 2011 av Liam Ulvhag / 0 kommentarer