Välkommen till Ulvhag on HR: en blogg som behandlar strategiskt HR-arbete från både en teoretisk och en praktisk synpunkt.
Här kommer du att hitta information som kan underlätta för dig i ditt dagliga arbete, tips om de senaste böckerna som behandlar HR-området samt praktiska erfarenheter från mitt arbete och uppdrag.
Ulvhag on HR kommer även att presentera gästbloggare som kan belysa frågeställningar, erfarenheter och utmaningar från andra synvinklar.
Förhoppningen är att du ska uppleva denna blogg som informativ, utmanande och rolig. Jag hoppas att du tar dig tid att ställa frågor och komma med kommentarer genom att skriva inlägg till de artiklarna som du tycker är intressanta.
Under de senaste 15 åren har jag många gångar blivit tillfrågad om jag har en färdig mall för en HR-strategi (något som andra kan "planka"). När jag först började som HR-konsult blev jag både förbryllad och oroad över denna fråga. "Kan inte folk skriva strategier?" tänkte jag. I min okunskap började jag titta själv efter bra exempel på HR-strategier och till min förvåning upptäckte jag att det fanns ytterst få (om några alls) bra exempel på HR-strategier.
Varje HR-strategi är unik - precis som varje företags strategi är unik. Problemet med att kopiera ett färdigt strategidokument är att den är oftast utformad baserad på den strategi som ett företag vill implementera. Om du kopierar ett annat företags HR-strategi finns möjligheten att du missar väsentliga delar av din egen HR-strategi eller inkluderar saker som inte är relevanta, allt beroende på hur den HR-strategi du kopierar är utformad.
Trotts detta har jag under åren själv skrivit ett antal HR-strategier och insett att jag själv följer en mall för hur jag utformar dessa. Jag vet att det är farligt att "kopiera" en HR-strategi och jag vet därför hur jag undviker detta. Samtidigt har jag insett att det finns återkommande teman och bestående komponenter som jag använder mig av i mitt arbete när jag skriver HR-strategier.
Jag har därför varit tvungen att inse att en modell för utveckling av en HR-strategi samt en mall för hur det kan se ut vore av stor nytta för mina kunder och klienter. Det går faktiskt med lite tillförsikt att undvika de vanligaste fallgroparna med att använda en mall.
Detta inlägg visar komponenterna som bör finnas i en HR-strategi. Jag har tagit fram en mall som bygger på en visuell presentation av HR-strategin just för att göra det lättare för dig som läsare att förstå varje komponent.
En varning
Om du någonsin har målat en väg eller snickerier hemma har du säkert hört andra säger att ett bra underarbete är avgörande för ett bra resultat. Slarvar du med att slipa eller tvätta rent kan resultatet bli fult.
Exakt samma gäller för en HR-strategi. Jag kan ge dig en bra mall för utveckling av din HR-strategi samt tillhörande HR-strategidokument men om du hoppar direkt in i mallen och försöker skriva en färdig strategi utan att göra ditt förarbete kommer resultat att bli dåligt.
Din strategi kan se fin ut i början men efter ett tag så kommer du att märka att den inte håller i längden. Jag vill därför uppmana alla som ska ta del av denna mall att inte använda den utan att ha gjort ett bra förarbete! Förarbetet i detta fall är att noggrant identifiera företagets övergripande affärsmål och att identifiera konsekvenserna som de har för HR-funktion, dess processer och aktiviteter.
Lean är helt enkelt en "översättning" av de principer som Toyota under mer än 50 år utvecklat för att optimera sin bilproduktion. Toyota har sedan 1950-talet steg för steg analyserat och förnyat sitt produktionssystem och fokuserat på begreppen kundvärde och slöseri. Toyota är idag ett av världens absolut mest effektiva och framgångsrika industriföretag.
Detta tack vare "Toyota Production System" även kallat "Lean Production". Grunden i Lean Production handlar fortfarande om att eliminera slöseri. Slöseri kan definieras som all resursanvändning som inte skapar värde för kunden. Utgångspunkten är hela tiden strävan efter en vision om det perfekta produktionssystemet.
Industriföretag som arbetar med Lean Production utnyttjar den enorma potential som finns i att låta de medarbetare som arbetar närmast uppgifterna vara med och skapa förbättringarna. Lean Production är inte bara verktyg och principer, det är en arbetskultur.
Lean inom HR
Om man ska betrakta administration och service ur ett Lean-perspektiv måste man först inse och erkänna att uppgifterna till viss del består av produktion och att de därför kan styras med inspiration från industriproduktionen. Man måste naturligtvis också inse att det finns väsentliga skillnader, men när vi tittar närmare på de enskilda arbetsprocesserna inom administration och service ser vi att de faktiskt består av en rad aktiviteter och deltjänster, som var för sig upprepas ofta, har ett väldefinierat resultat och kan standardiseras - alltså med andra ord ungefär samma egenskaper som industriproduktion.
I en Lean verksamhet utgår man alltid från kundens behov. Målsättningen är att enbart arbeta med det som är värdeskapande och eliminera sk. slöserier som väntetider, korrigeringar, letande och onödiga kontroller. I en Lean organisation utgår man från de olika processer som finns i organisationen för att hitta det smartaste arbetssättet.
En modern HR-strategi måste därför inkludera en vilja att implementera ett Lean tankesätt för HR-funktionen. Vi kommer att titta närmare på detta under de kommande veckorna.
Vår första Lean HR seminar kommer att går avstapeln den 30 mars 2010. Kontakta oss gärna om ni vill veta mer.
Än en gång kommer vi tillbaka till diskussionen om strategiskt HR-arbete kontra operativt HR-arbete. Tyvärr är denna fråga irrelevant om inte du kan beskriva för andra vad du menar med strategiskt HR-arbete!
Om du vill arbeta mer strategiskt är det viktigt att inse att den största delen av strategiskt HR-arbete faktiskt är operativt - dvs. att man implementerar strategier (operativt arbete) eller att man arbetar med att ta fram en ny bättre HR-process eller tjänst som förstärker företagets långsiktiga mål (operativt arbete).
Vill man som HR-medarbetare blir tagen på allvar av sina kunder (dvs. linjechefer) är det viktigt att man kan förklara detta på ett bra sätt. Att skilja bara strategiskt och operativt arbete på detta sätt är knappast ett sätt att för HR-yrket vidare.
Bör inte HR Society lägger debatten på en högre nivå?
