11 november 2009
Denna mall syftar till att bygga ett sammanhang för alla delar av HR-strategin som kopplas till företagets syn på humankapital. Den klargör att företagets HR-strategi inkluderar processer och aktiviteter som underhåller företaget och dess medarbetare. Allt i din HR-strategi kan inte handla om att skapa den framtida vision och mål. Det är lika viktigt att underhålla organisationen och medarbetare som redan har utvecklats.
Här inkluderar du både kortsiktiga och långsiktiga processer och aktiviteter. Det enda kriteriet är att dessa kopplas till företagets syn på humankapital.
Denna mall (tillsammans med andra delar av vår HR-strategi mall som kommer att publiceras i min blogg) gör att en linjechef aldrig behöver fundera över vad det är som HR-funktionen arbetar med och varför.
05 april 2009
I dagens DN skriver Jacob och Marcus Wallenberg om fördelarna med rörlig lön. Klicka här för att läsa
Som vi tidigare har diskuterat på denna blogg är rörlig lön ett effektivt sätt att betala högre ersättning när bolag går bra och minskar risken när företaget går mindre bra.
En vanlig förvirring som uppstår i denna debatt är att bonus ska bara betalas när företaget går med vinst. Man måste tyvärr skilja mellan långa och sortsiktiga mål. Ett företag kan gå med förlust men medarbetare kan vara berättigade bonusutbetalningar på grund av att viktiga mål har nåtts som kommer att leda till bättre vinster i framtiden. Svårigheten för den som konstruerar bonusprogram är att hitta rätt balans mellan långa och kortsiktiga mål.
För varje mål som medarbetare ska fokusera på och belönas för att nå finns det nästan alltid ett beteende som ledar till suboptimeringar. Att kunna förutse dessa problem i förväg är svårt. Därför bör alla bonusprogram innehålla en klausul där ledningen kan stoppa utbetalning av bonus på grund av att medarbetare har agerat på ett sätt som inte var tilltänkt (och förmodligen är inte i linje med bolagets värderingar).
Om inte bonusprogrammet kan förklaras på ett enkelt sätt till de flesta människor - har det förmodligen så pass stora brister att det blir svårt för medarbetare att förstå vad de ska göra för att uppnå målen.
Till slut bör man lägga i några regler som visar att företaget vill agera på ett solidariskt sätt. Om några medarbetare får bonus samtidigt som andra varslas, bör de som är bonusberättigade avstår utbetalningen tills en tid i framtiden där företaget har råd. På så sätt kan man försöka behålla så många medarbetare och så mycket kompetens som möjligt i företaget även i svåra tider.
Man bör läsa och fundera över det som Marcus och Jacob Wallenberg skriver i deras artikel - de har rätt och man nu kan genomföra deras resonemang på ett förnuftigt sätt.
24 mars 2009
En av de absolut viktigaste anledningarna till att ha ett bonusprogram är att ett företag kan handskas med risk i form av löneutbetalningar. Det innebär att företag kan ha något lägre grundlöner om bonusen har en stimulerande effekt dvs. att grundlön plus bonus uppfattas som en mycket konkurrenskraftig erbjudande till den anställde.
Om man tar bort bonus helt riskerar företag att få inflation i grundlöner och att därmed öka sin risk. I längden finns det en risk att flera människor mistar sina jobb på grund av den ökade risken som företag måste ta.
Maud Olofsson har rätt när hon påstår att grundlöner kan öka, se DNs artikel idag klick här.
Problemet är inte bonusprogram i sig det är hur de utvecklas och restriktioner kring utbetalningar. När bonusprogram först introducerades hade man "en hink" som innebar att om företaget gick med förlust skulle den förlusten tas bort ifrån framtida vinster innan man beräknade bonusen. Bonusprogram har blivit för generösa inte bara i storlek men även i konstruktion av utbetalningen.
Det är inte smart att ta bort bonusprogram men krav på regler som är förståliga och utbetalningar som är rimliga är helt befogade. Dessutom bör varje styrelse gå på en kurs som förklara mer om bonusprogram för att säkra att de vet vad de godkänner.
Ser även artikeln i SVD: klicka här
