HR Alignment Review Stockholm

Idag var det dags för HR Alignment Review seminariet i Stockholm.  En liten grupp deltagare var på plats och vi diskuterade resultatet från HR Alignment Review i år samt hur HR-funktioner och HR-medarbetare intar sin roll som strategisk partner osv.

Det var en oerhört givande dag med många bra kommentarer från deltagare.  Tack till de som deltog och för era synpunkter. Det är så roligt att håller seminarium och utbildningar och det är alltid lika givande att lyssna på andras HR vardag.

Det är klart att HR har mycket att tänka på med den nuvarande konjukturnedgången .  Främst bör man fokusera på linjechefen som kund och deras upplevelse av den administrativa arbetsbelastningen som de har att handskas med.  Det har varit en klar ökning av chefens administrativa arbetet inom HR-processer och tjänster men även från andra delar av företaget.  Man ska kommer ihåg att ökad rapportering och minskad allmän adminsitrativ stöd gör att chefer har svårt att hinna vara chef!

Sympati för kundens upplevels är viktigt för fortsatt förtroende samtidigt som HR-funktionen ska inte ta tillbaka det administrativa arbetet som de har lyckats minska men HR-funktionen måste se till att de kommer med något stöd till chefen i sin roll som chef och att HR måste bevisa att de gör något annat värdefullt med de resurser som de har lyckats frigöra.

Detta kommer att vara en utmaning med tanke på de ökad arbetsbelastning som HR står inför på grund av konjunktur nedgången

 

Användning av HR-nyckeltal i svenska HR-funktioner är för lågt.  

Helt enkelt en skandal!

Jag blev förvånad när jag tittade på resultatet från årets HR Alignment Review™ beträffande användning av HR-nyckeltal.  Det är helt enkelt en skandal at inte flera använder sig av intern HR-nycketlal för att mäta effektivitet. JAG kan har förståelse för att många tycker att detta är svårt men om man vill bli sedd som "en partner" så måste man har lite fakta till hands!

 

Flera måste börja använda sig av nyckeltal för att mäta både intern effektivitet samt påverkan av HR-aktiviteter på företagets övergripande resultat.

 

Att så få använder HR-nyckeltal att mäta HR-funktonens påverkan på företagets resultat är något mer förståelig.  Detta är mycket svårt och kanske inte en HR-Chefs första prioritering.

Ingen HR-funktion kan klara sig utan att man har tagit fram interna och externa nyckeltal.

Det är absolut grundläggande när det gäller att bevisa att HR kan skapa ett mervärde inom bolaget. Genom de IT-system som stödjer HR-arbetet har man möjlighet att ta fram olika siffror och nyckeltal. Resultaten kan ofta visa sig vara förvirrande. För att bli en trovärdighet affärspartner och arbeta med nyckeltal är det viktigt att tänka på fyra saker:

1. att man mäter sådant som verkligen som är relevant och förståligt
2. att man börjar med enkla och lättbegripliga mått
3. att man mäter orsaker - och inte konsekvenser
4. att man företar mätningar över en tid som sträcker sig längre än 12 månader

Det är lätt att ledas till att ta fram HR-nyckeltal som faktiskt inte kan kopplas till HR-strategin eller affärsstrategin på ett eller annat sätt. Ett exempel är Human Capital ROI. Tänk på vad du vill använda detta mått för, annars riskerar du att ingen förstår innebörden av dina mått. Det är frestande att presentera siffror som till exempel visar att det är dyrare att rekrytera under en högkonjunktur. Men det är ju ingen överraskning för någon och man kan undra om det är överhuvudtaget är intressant att mäta det. Det är lätt att tro att man arbetar strategisk, bara man mäter olika parametrar, men tänk då på följande. Det är faktiskt inte intressant att veta hur många sjukdagar ditt företag har årligen utan att veta varför ni har så många sjukdagar. Att arbeta med strategi handlar om att hitta orsakarna till problemen och inte att mäta resultatet.

Det vanligaste och mest relevanta måtten för dig som vill börja använda HR-nyckeltal är följande:

Vad kostar det att göra det vi gör?

Det är det enklaste måttet för andra att förstå eftersom det handlar om pengar.

Hur lång tid tar det?

Detta är ett väldigt användbart mått när vi vill kunna se och förespå framtida förbättringar.

Kvantitet

Det är ett lätt mått för andra att förstå och man kan lätt sätta tummen på effektiva förbättringar.

Fel

Du måste också ta hänsyn till vad som har orsakat andra problem. I en organisation kan ett problem oftast uppstå till följd av ett annat.

Reaktion

Detta är ett subjektivt mått och bör endast användas om du tänker göra något åt resultatet i ett senare skede.

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com

 

Är ditt företag mogen för en HR Service Level Agreement?

Följande matris kan hjälpa dig att utforska om ditt företag är mogen för en HR Service Level Agreement

 

 

 

Använd de följande frågorna för att värdera ditt företag inom SLA matrisen. På så sätt kan ni identifiera vilken typ av SLA som är lämplig för ditt företag.

Linjechefens förståelse för HR-strategi, tjänster och processer

1. Linjechefer har läst och förstår företagets HR-strategi
2. Linjechefer förstår HR-funktionens organisation
3. Linjechefer vänder sig av rätt HR-kompetens när de har frågor
4. Linjechefer förstår att det är de som ska leverera HR-processer och tjänster till medarbetare
5. Linjechefer ser HR-funktionen som mer än ett administrativt stöd
6. Linjechefer ser HR-funktionen som en affärspartner som stödjer de att nå sina affärsmål
7. Linjechefer har stort förtroende för HR-medarbetares förmåga att utveckla de som ledare
8. Linjechefer ser HR-funktionen som en drivkraft i förändringsprocesser
9. Linjechefer anser att HR-funktionen är en tids och kostnadseffektiv funktion
10. Linjechefer är beredd att betala för HR-processer och tjänster som en del av deras egna kostnader

HR-funktionens förmåga att leverera och mäta effektiva HR-processer, tjänster och konsultstöd

1. HR-processer är väldefinierad
2. HR-organisationen är väldefinierad
3. HR-medarbetare har rollbeskrivningar som är välutvecklad och förstådd
4. HR-medarbetare samarbetar för att skapa ett optimalt kundstöd
5. HR-medarbetare förstår hur deras roll kopplas till HR-strategin
6. HR-medarbetare tycker att det är lätt att förklara hur HR-strategin stödjer den övergripande affärsstrategin
7. HR-funktionen använder nyckeltal för att mäta intern effektivitet
8. HR-funktionen kan lova att återkomma till linjechefer inom satta tidsramar och håller det som utlovas
9. HR-funktionen har erfarenhet av att mäta HR-aktiviteters påverkan på företagets resultat
10. HR-medarbetare som arbetar i en konsultativ roll har god förståelse för konsultprocessen
    

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com