En dynamisk Agil HR-funktion är nyckel till framgång

Jag får många gångar frågan ”Vad är strategiskt HR?”. Mycket av ”det strategiska” i strategiskt HR-arbete handlar om att allokera HR-funktionens resurser på ett effektivt sätt.  Man kan med förmån tänka Agil HR om man vill får ut det mesta av sina resurser.

HR-funktionens resurser består av tid, medarbetare och pengar. Genom att allokera dessa resurser till de processer och aktiviteter som ger mest utdelning kan man förbättra verksamhetens resultat och därmed hävdar att HR-funktionen skapar värde.

En dynamisk Agil HR-funktion är ett tecken på att HR-funktionen tar detta på allvar och arbetar strategiskt. Med dynamisk menar jag att:

  • HR-funktionen ändras över tid
  • HR-funktionens arbete skiftar fokus för att stödja verksamhetens mål
  • Det tillkommer nya roller inom HR-funktionen
  • Det tillkommer nya processer och aktiviteter
  • Roller, processer och aktiviteter försvinner om de inte behövs och skapar värde för verksamheten

Ingenting är heligt och HR-medarbetare är beredda att skapa ett tydligt fokus för kunden. För större HR-funktioner kan detta innebära årliga revideringar av HR-funktionens organisation. För mindre HR-funktioner kan detta innebära att man tar bort områden som man tidigare har prioriterat och arbetar med nya mer värdeskapande områden för att stödja kunden.

Därför är det viktigt att man börja HR-strategi arbetet varje år med en analys av HR-funktionens resursallokering. Följande frågor bör man kunna svara på och beslut bör kunna motiveras.

  • Vilka roller finns inom HR-funktionen och varför?
  • Hur har HR-funktionen organiserat sig (centralt eller lokalt) för att stödja verksamheten?
  • Vilka processer finns och hur mycket resurser allokeras till dessa?
  • Vilka strategiska HR-aktiviteter finns och hur mycket resurser allokeras till dessa?