Motivation – Lär dig förstå och hantera hur du motiverar dina medarbetare!

Vad gör man när engagemanget och motivationen tryter hos medarbetarna?

På frågan; ”Vad är motivation?” får jag ofta olika svar från chefer jag möter på vad motivation egentligen är. Just det faktum att man som chef inte riktigt har koll på vad motivation är eller vad som driver och motiverar sina medarbetare gör det onödigt svårt att vara chef.

Tänk dig följande situation; En av dina medarbetare skapade nyligen en rapport som var så utförlig och välskriven att styrelsen bad dig om att se till att hon blev uppmärksammad för hennes ansträngningar.

På nästa möte med medarbetarna ställde du dig upp framför gruppen och gratulerade medarbetaren för hennes prestation och för det goda intrycket hon gjorde på styrelsen. Men, istället för att uppskatta uppmärksamheten, såg medarbetaren generad ut och med sänkt huvud lämnade medarbetaren mötet så snart hon kunde.

Vad gjorde du fel?

Att hantera en grupp människor med olika personligheter är aldrig lätt. Men om du leder ett team är det viktigt att veta vad som motiverar dina medarbetare, hur de svarar på återkoppling, ris, ros och vilka arbetsuppgifter som passar dem bra utifrån deras inre drivkrafter. David McClellands Human Motivation Theory ger dig möjligheten att kunna identifiera människors motivationskrafter. Detta kan hjälpa dig som chef och ledare att ge beröm och feedback och ett effektivt sätt som tilltalar medarbetaren, tilldela dem lämpliga arbetsuppgifter och hålla dem motiverade.

Genom att använda McClellands teorier i exemplet ovan skulle du ha kunnat strukturera din feedback till personen annorlunda. Du skulle då ha vetat att din medarbetares främsta motivationsdrivare är tillhörighet, vilket innebär att hon aldrig vill sticka ut i en folkmassa. Med detta i åtanke skulle din feedback ha varit mycket mer effektiv och uppskattad om du hade berömt henne mer enskilt.

motivation

I den här artikeln kommer jag att presentera McClellands Human Motivation Theory övergripande och titta på hur du kan använda detta för att motivera och leda medarbetare mer effektivt.

Maslows behovsteori är känd av många, men hjälper den oss på våra arbetsplatser är frågan

När jag däremot frågar chefer om Maslows behovsteori känner det flesta till den. I början av 1940-talet skapade Abraham Maslow sin behovsteori i vilken han identifierade de grundläggande behov som människor har sorterade i viktighetsgrad: fysiologiska behov, trygghetsbehov och behoven för tillhörighet, självkänsla och ”självförverkligande”.

David McClelland byggde sedan vidare på Maslows arbete i sin bok, ”The Achieving Society.” Han identifierade tre motivatorer som han trodde att vi alla har: ett behov av prestation, ett behov av tillhörighet och ett behov av makt. Utifrån dessa motivatorer har sedan människor olika karaktärsdrag. McClelland säger att, oavsett kön, kultur eller ålder, har vi alla tre motiverande drivkrafter, men att en av dessa ofta blir mer dominant än de två andra. Den dominerande motivatorn är till största del utvecklad genom vår kultur och livserfarenheter.

Att använda McClellands motivationsteori i praktiken

Som du säkert förstår är vi människor mer komplexa att förstå än att bara dela upp våra medarbetare olika ”motivfack” för att leda och motivera dem. Men en grundkunskap inom McClellands forskning om motivationsteori kommer att ge dig värdefulla verktyg för att sätta motiverande mål, ge relevant återkoppling och hur du motiverar samt uppmärksammar ditt team och dess medlemmar. Genom att känna till vad som motiverar din medarbetare utforma deras uppgifter annorlunda.

Nedan lista beskriver typiska beteenden som representerar de tre motivatonsfaktorerna prestation, tillhörighet och makt.

Prestation (Achieve)

Strävar efter att uppfylla eller överträffa en satt standard av utmärkt arbete eller en stark vilja att förbättra ens egen prestation

  • Sätter realistiska men utmanande mål för sig själv
  • Söker feedback relaterad till sin prestation
  • Tar initiativ
  • Tar eget ansvar
  • Försöker att vara innovativ
  • Väljer hellre att arbeta med experter än vänner

Tillhörighet (Affiliative)

Vill bevara eller undvika konflikter inom nära vänskapliga relationer med människor. (Fokus ligger på mänsklig tillhörighet, relationer samt ett intresse för andra människor)

  • Väljer att arbeta med andra hellre än att arbeta själv
  • Sätter människor före uppgifter
  • Arbetar hellre med vänner än experter
  • Söker personliga godkännanden
  • Sympatiserar, håller med och tröstar andra
  • Pratar om hur andra tänker och känner

Makt (Power)

Att påverka eller att ha inflytande på andra människor

  • Är delaktig i saker som inte nödvändigtvis är ens första prioritet
  • Ger oönskad hjälp och råd, ”back seat driver”
  • Deltar på alla viktiga möten
  • Tycker om att hålla tal och presentationer på viktiga evenemang eller möten
  • Utformar policies och regler för att vinna gehör

Action – nu är det upp till dig!

Nu har du fått en kort introduktion och kunskap om en av de motivationsteorier som finns publicerade och som vi på Consultatum bland annat utgår ifrån i våra ledarskapsutbildningar Motiverande mål, Förstå och hantera motivation, Återkoppling.

Det finns även andra personer som forskat kring motivation men min poäng är att du bör lära dig någon av dem, och använd kunskapen utifrån din bästa förmåga för att leda och motivera ditt team till framgång.

Om du vill läsa mer om de tre motiven om kan du bland annat hitta material på Harward Business Review.