Svenska | English
Consultatum

Ulvhag on HR

17 november, 2008

Användning av HR-nyckeltal i svenska HR-funktioner är för lågt.  

Helt enkelt en skandal!

Jag blev förvånad när jag tittade på resultatet från årets HR Alignment Review™ beträffande användning av HR-nyckeltal.  Det är helt enkelt en skandal at inte flera använder sig av intern HR-nycketlal för att mäta effektivitet. JAG kan har förståelse för att många tycker att detta är svårt men om man vill bli sedd som ”en partner” så måste man har lite fakta till hands!

 

HR Nyckeltal Intern Effektivitet

Flera måste börja använda sig av nyckeltal för att mäta både intern effektivitet samt påverkan av HR-aktiviteter på företagets övergripande resultat.

 HR Nyckeltal strateiska aktiviteter

Att så få använder HR-nyckeltal att mäta HR-funktonens påverkan på företagets resultat är något mer förståelig.  Detta är mycket svårt och kanske inte en HR-Chefs första prioritering.

Ingen HR-funktion kan klara sig utan att man har tagit fram interna och externa nyckeltal.

Det är absolut grundläggande när det gäller att bevisa att HR kan skapa ett mervärde inom bolaget. Genom de IT-system som stödjer HR-arbetet har man möjlighet att ta fram olika siffror och nyckeltal. Resultaten kan ofta visa sig vara förvirrande. För att bli en trovärdighet affärspartner och arbeta med nyckeltal är det viktigt att tänka på fyra saker:

  1. att man mäter sådant som verkligen som är relevant och förståligt
  2. att man börjar med enkla och lättbegripliga mått
  3. att man mäter orsaker – och inte konsekvenser
  4. att man företar mätningar över en tid som sträcker sig längre än 12 månader

Det är lätt att ledas till att ta fram HR-nyckeltal som faktiskt inte kan kopplas till HR-strategin eller affärsstrategin på ett eller annat sätt. Ett exempel är Human Capital ROI. Tänk på vad du vill använda detta mått för, annars riskerar du att ingen förstår innebörden av dina mått. Det är frestande att presentera siffror som till exempel visar att det är dyrare att rekrytera under en högkonjunktur. Men det är ju ingen överraskning för någon och man kan undra om det är överhuvudtaget är intressant att mäta det. Det är lätt att tro att man arbetar strategisk, bara man mäter olika parametrar, men tänk då på följande. Det är faktiskt inte intressant att veta hur många sjukdagar ditt företag har årligen utan att veta varför ni har så många sjukdagar. Att arbeta med strategi handlar om att hitta orsakarna till problemen och inte att mäta resultatet.

Det vanligaste och mest relevanta måtten för dig som vill börja använda HR-nyckeltal är följande:

Vad kostar det att göra det vi gör?

Det är det enklaste måttet för andra att förstå eftersom det handlar om pengar.

Hur lång tid tar det?

Detta är ett väldigt användbart mått när vi vill kunna se och förespå framtida förbättringar.

Kvantitet

Det är ett lätt mått för andra att förstå och man kan lätt sätta tummen på effektiva förbättringar.

Fel

Du måste också ta hänsyn till vad som har orsakat andra problem. I en organisation kan ett problem oftast uppstå till följd av ett annat.

Reaktion

Detta är ett subjektivt mått och bör endast användas om du tänker göra något åt resultatet i ett senare skede.

Liam Ulvhag
Ulvhag On HR

www.ulvhagonhr.com

 

Kommentera

Du måste vara inloggad för att skriva en kommentar.

CONSULTATUM ERBJUDER