Att se det coachande i felaktig feedback! (del 2 av 2)

I inlägget förra veckan diskuterade jag kring vad det är som kan få mottagare att reagera känslomässigt när han/hon får feedback som tolkas som negativ kritik. Och med det i bakhuvudet tänkte jag dela med mig av sex råd som kan hjälpa dig att bli en bättre mottagare av “felaktig feedback”, eller kritik, och som gör livet enklare för dig som medarbetare i en klumpig feedback-kultur.

1. Du känner till dina reaktioner

Du har fått feedback/kritik hela ditt liv, så det finns utan tvekan mönster i hur du svarar mot det. Fundera på hur du vanligen tar emot feedback/kritik, är det med ett leende på utsidan men med en påbyggande ilska på insidan? Tenderar du att avvisa kritiken i stunden för att sedan sova på saken? Tar du emot allt direkt för att efter en stunds eftertanke avvisa den? Accepterar du feedback/kritiken rent intellektuellt men har svårt att ändra ditt beteende?

2. Skilj på vad och vem

Om feedbacken/kritiken du får är mitt i prick och rådet är bra ska det inte behöva spela någon roll vem det är som levererar den. Men som vi tog upp i den förra artikeln så spelar det roll. I dessa spända relationer är det viktigt att skilja på budskapet och den som levererar det, för att sedan överväga båda.

3. Tänk coachning

Feedback/kritik kan handla om att du blir värderad. Feedback som är coachande, är konstruktiv och förklarar hur du kan göra för att bli bättre på denna kompetensen eller frågar – hur tycker du att du kan förbättra den här kompetensen? Utvärderingen talar om för dig hur du ligger till och vad som förväntas av dig.

Coachande feedback hjälper dig att lära och förbättra dig inom något. Vissa upplever dock att coachande feedback är kritik om de värderas lägre än sin egen uppfattning av sin egen prestation. Oftast uppstår starka reaktioner när personer får 360 graders feedback som de inte kan identifiera sig med. Detta kan utlösa en identitetstrigger som kan göra personen blir arg eller ångestfylld. Därför tar många in stöd vid dessa utvärderingar för att coacha personerna till att inte ta det personligt och verkligen få dem att förstå det (på riktigt). Detta är något som vi konsulter som arbetar med beteendevetenskap skulle råda att göra.

Det är värdefullt att försöka lyssna på feedbacken/kritiken från ett nytt inbringande perspektiv om att nu ska jag förbättra mig framåt hellre än att fundera på vad du har gjort hittills.

4. Analysera feedback/kritik

Ibland är det inte tydligt huruvida feedbacken/kritik är värdefull och användbar. Innan man bestämmer sig för att ta emot den eller avvisa den kan det vara bra att låta det som sagts sjunka in och analysera det för att skapa sig en bättre förståelse för det som faktiskt sagts.

5. Fråga efter endast en sak

Istället för att vänta in feedback, fråga efter en sak som du kan förbättra i ditt arbete? En del väntar att ge feedback till utvecklingssamtalet och glömmer bort att ge feedback lite då och då. Vill du veta så fråga – men det underlättar om du frågar efter en sak då den saken kan vara instinktiv och ge dig bra vägledning direkt.

6. Testa feedbacken/kritiken

Ibland kan det vara svårt att veta vilka bitar av feedbacken/kritiken som kommer att hjälpa dig och vilka som är mindre bra. Även om du misstror feedbacken/kritiken du fått bör du testa den för att ta reda på om den faktiskt hjälper dig. Den potentiella risken av att du testar den är mindre än det du kan vinna om du testar.

Det är aldrig lätt att ta kritik. Även om du vet att det är en väsentlig del av din utveckling på jobbet och att den personen som ger den till dig vill att du lyckas i din yrkesroll kan det trots allt vara psykologiskt triggande att ta emot feedback. Din utveckling handlar om att försöka ta ut de bästa bitarna av det du får höra, att inte ta det personligt och att testa att göra det som du fått höra.