Ta emot feedback på rätt sätt! (del 1 av 2)

De senaste åren har verksamheter satsat på att utveckla ledare att ge feedback till sina medarbetare, eftersom vi vet att det (om det görs på rätt sätt) förbättrar prestation, utvecklar talanger, löser problem och ger bekräftelse.

Alla som har genomgått en utbildning kring att leverera feedback vet att det krävs att medarbetaren är mottaglig för feedbacken som ges. Medarbetaren förbereds genom att ledaren exempelvis säger – nu tänker jag ge dig feedback om det är okej? Det är trots allt mottagaren som väljer om han/hon vill ta emot feedback eller inte.

Men att ge feedback “på rätt sätt” är för många svårt och oftast är det som kommer ur munnen kritik på medarbetarens/kollegans prestation eller en klumpig kommentar. Att få kritik på sin prestation eller att få en klumpig kommentar kan leda till känsliga reaktioner och skapa spänningar i relationen som gör att den förväntade efterlevande konversationen stannar av.

Vad jag vet så ska feedback som levereras på “rätt sätt” vara coachande för att just inte mottagaren ska få en stark emotionell reaktion som att hon/han blir upprörd, arg, ledsen etc. Men verkligheten ser inte ut så och allt som oftast levereras feedback på ett felaktigt sätt.

Man kan lära sig att ta emot “felaktig feedback”

Det positiva för samtliga mottagare av felaktig feedback är att man kan lära sig att inte ta kritiken personligt utan att särskilja det konstruktiva ur det som sägs.

Enligt forskning av Sheila Heen och Douglas Stone (Find the Coaching in criticism, Harvard Business Review, January – February 2014) handlar det om att bli bättre på att hantera de känslor som triggas fram av den felaktiga feedback man får och att göra sitt yttersta för att utläsa värdet från kritiken man får, även när den levereras på ett klumpigt sätt.

Att bli bättre på att ta emot kritik handlar om att bli bättre på att hantera dessa känslor. Enligt författarna finns endast tre knappar en person kan trycka på för att trigga dina känslor när de levererar feedback på “fel sätt”. Det handlar om:

Är feedbacken sann? (stämmer den överens med vad du gjort?)

Vid utvärderingar eller när en person ger råd som du upplever är utanför det jag gjorde, ohjälpsamma, eller helt enkelt inte sanna. Det kan få dig att bli upprörd, känna dig kränkt och bitter.

Relationen mellan den som ger feedback och dig själv

Utbyte är oftast färgat av vilken uppfattning du har om den personen som ger feedback till dig. Jag upplever inte att personen som ger mig feedback är trovärdig, baserat på tidigare erfarenhet med personen. Skulle någon annan säga det till dig så skulle du säkert ta det till dig på något annat sätt.

Identitetstriggers – hur uppfattar du dig själv?

Oavsett om den feedback du får är rätt eller fel,  bra eller dålig kan det vara förödande om du inte kan identifiera dig med det som sägs. Det kan framkalla känslor som gör att du känner dig överväldigad, i försvarsställning eller kan få dig ur balans. Att ta emot feedback är en process av att sortera och filtrera i det som sägs. Som mottagare handlar det bland annat om att försöka förstå sin egen uppfattning av sin prestation. I ett upprört tillstånd är det inte fysiskt möjligt att tänka klart, då vår pannlob som bland annat hjälper oss med konsekvenstänkande hämmas av kemikalier i kroppen som utsöndras när vi blir stressade/upprörda.

I del 2 kommer du att kunna läsa om att se det coachande i “felaktig feedback”.