Vad har egentligen Aruba med kompetensförsörjning att göra?

Föreställ dig att du befinner dig på paradisön Aruba och sitter på en restaurang nära stranden med något svalkande i handen. Solen skiner och vinden susar genom ditt hår. Du interagerar med bartenders, servitriser och kockar. HR-nörd som du är kan du inte låta bli att fundera kring deras arbetssituation. Hur ser deras arbetsmiljö ut? Hur ser rekryteringsprocessen ut? Har de någon form av introduktion? Hur utvecklas de på jobbet? Det finns många frågor du ställer dig av ren nyfikenhet. Kompetensförsörjning går ju faktiskt att koppla till alla verksamheter. Det vore såklart intressant att gräva djupare i hur den fiktiva restaurangen på Aruba angriper sitt kompetensförsörjningsarbete. Men det är dock inte det jag ska skriva om idag. Låt mig ta dig tillbaka till vår verklighet, till vårt avlånga vackra land…

Många verksamheter brottas idag med hur de ska bedriva sitt kompetensförsörjningsarbete. ARUBA är en vedertagen modell som används för att fånga alla delar i kompetensförsörjningscykeln. Den står för att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla.

Kompetensförsörjning

Kärt barn har många namn. Talent Management är en benämning många också använder när de talar om kompetensförsörjning.

Beroende på vilken verksamhet vi befinner oss i menar vi ofta olika saker när vi talar om kompetensförsörjning. Ibland berättar vissa om att Attrahera och Rekrytera när de talar om kompetensförsörjning. Det är lätt att fastna i just Attrahera och Rekrytera eftersom detta kommer först i cykeln. Men om inte medarbetare vill stanna kvar inom verksamheten har vi ett stort problem, då behöver vi rekrytera igen och börja om på nytt, vilket blir mycket kostsamt ur ett personalekonomiskt perspektiv. Det är också lätt hänt att organisationer blir lata och inte tar hänsyn till det sista, minst lika viktiga, steget. Att Avveckla på ett professionellt sätt. Med detta som bakgrund slår jag ett slag för att använda ARUBA-modellen som utgångspunkt i ert kompetensförsörjningsarbete!

Att Attrahera handlar om att locka potentiella medarbetare till er verksamhet.

Detta kan göras genom att vårda och utveckla arbetet med employer branding med hjälp av marknadsföring, aktiviteter i sociala medier, arbetsmarknadsdagar, internt ambassadörskap, mässor, attraktiva jobberbjudanden och annonser. Inte minst genom att använda det positiva som redan finns inom verksamheten med syfte att stärka ert employer brand. Det luriga med att Attrahera är att det måste vara äkta. Det går givetvis att fläska på med flashiga annonser, effektfulla filmer och praktfulla luftslott om hur verksamheten ser ut men om verkligheten i organisationen inte kan möta upp detta blir det en stor besvikelse för den nyanställde som då förväntat sig mycket, mycket mer. Det är således viktigt att fokusera på både intern och extern employer branding.

Målet med att Rekrytera handlar ofta om att lyckas rekrytera medarbetare med rätt kompetens och värderingar samtidigt som kandidaterna går igenom en positiv upplevelse.

Här arbetar många verksamheter kompetensbaserat, eller i alla fall säger många att dem gör det. Begreppet kompetensbaserad rekrytering fick ett starkt genomslag när Malin Lindelöw släppte en bok i ämnet för ett antal år sedan. Många verksamheter har anammat detta men jag vill höja ett varningens finger. Kompetensbaserat är bra. Det ökar validiteten i rekryteringen när det används på rätt sätt. Men undvik att kalla rekryteringsmetodiken för kompetensbaserad om ni sedan, i praktiken, ändå går på magkänsla. Det gäller att, precis som i exemplet med employer branding ovan, att kunna backa upp uttalanden med substans.

För att välkomna de nya medarbetarna pekar många studier på vikten av en strukturerad introduktion. Den inledande arbetsledningen och introduceringen till arbetsuppgifterna är avgörande för att de nya medarbetarna ska få en god upplevelse och i förlängningen vilja stanna kvar inom verksamheten.

Att Utveckla medarbetare kan handla om kompetensutveckling i form av kurser och workshops

Det kan även ske genom det dagliga arbetet eller i interaktion med kollegor, chefer, kunder, leverantörer etcetera. Att utveckla medarbetare är något som blir allt viktigare, framförallt för att lyckas behålla hungriga talanger som vill göra karriär. Om dessa inte känner att de får förutsättningar att utvecklas söker de sig snabbt vidare till andra utmaningar. Att som verksamhet fokusera på att ge medarbetare olika alternativ för karriärvägar inom organisationen är därför ett hett tips!

Det finns många faktorer som gör att företag lyckas Behålla sina medarbetare.

Studier visar att relationen till närmsta chef och kollegor samt arbetets karaktär är bland de viktigaste faktorerna. Exempel på andra viktiga faktorer är lön och villkor, anställningstrygghet, arbetsmiljö och pendlingsavstånd till arbetet. För att återkomma till arbetet med internt employer branding är det även viktigt att fokusera på detta för att ge medarbetare förutsättningar, och vilja, att agera som ambassadörer för verksamheten. Har ni medarbetarna med er, då har ni redan vunnit. Vill ni att en medarbetare ska fortsätta att agera som ambassadör för ert företag även efter att den har gått vidare mot nya utmaningar? Dagens andra heta tips är därför att se till att avsluta snyggt genom att utgå ifrån er fantastiska och genomtänka avvecklingsprocess (som jag antar att ni har…). Visa uppskattning, ha ett avslutningssamtal och be om konstruktiv feedback och tanka medarbetaren på tyst kunskap som annars hade gått förlorad. Avveckla med empati, proffsighet och nyfikenhet. Gör ni detta förtjänar ni verkligen att åka till Aruba!

Hoppas att du kan dra nytta av mina reflektioner kring framgångsrik, och mindre framgångsrik, kompetensförsörjning. Jag har hittills bara skrapat på ytan. Vill du höra mer om hur ni kan skapa och implementera er kompetensförsörjningsstrategi. Tveka inte att höra av dig!

 

Robin Hallman

Robin Hallman, Konsult