HR som förändringsledare
På den senaste tiden har jag funderat en del på ett beteende som jag sett mycket av hos många av mina HR-kollegor, dels bland mina pluggkompisar från PA-programmet men även bland våra HR-kunder från alla slags verksamheter, på alla nivåer i organisationen. Det är som om det finns någon slags inbyggd och ständigt närvarande drivkraft att avsluta saker, en gång för alla, för att sedan kunna gå vidare och (nästan) aldrig behöva titta tillbaka igen. Detta gäller ofta inom förändringar såsom omorganisationer men också inom det dagliga HR-arbetet vilket visar sig genom att man vill göra om en hel HR-process för femte gången istället för att förenkla just det som cheferna upplever tar mycket tid. Det är som om mantrat ”ska det göras så ska det göras ordentligt” är allsmäktigt för oss. Känner ni HR-människor igen er? Jag känner definitivt igen mig själv i det här beteendet och jag kan tycka att jag ser både positiva och negativa aspekter med det.
Innerst inne vet man att det mesta inte kommer bli ”färdigt”. En ny HR-organisation kommer att behöva förändras snart igen då verksamhetens behov av HR-stöd hela tiden förändras och HR-processbeskrivningen man just lagt ner massa tid på kommer framstå som en runsten när det gäller tydlighet i jämförelse med nya interaktiva tekniska lösningar, för att inte tala om AI (Artificiell Intelligens) som eventuellt kommer göra det mesta av arbetet åt oss inom en snar framtid. Därför måste HR-medarbetare vara vassa på självledarskap, kunna prioritera sina uppgifter och ha ett ”good enough”-tänk, kanske i större utsträckning än många andra stödfunktioner.
It can also cause serious withdrawal symptoms when the medication is stopped. Ask your doctor or pharmacist if any of the medications that you are taking may cause a decrease in the number of blood cells. Shake well to dissolve the drug; the solution should become clear within 1 to 2 minutes www.farmaciaonlinesinreceta.com. Analysis of population pharmacokinetic data from normal adults and children with cerebral palsy associated chronic moderate to severe drooling failed to demonstrate linear pharmacokinetics across the dose range.
Dessa egenskaper är sådana man gärna ser i förändringsledare. En annan viktig beteendeegenskap hos en förändringsledare är just att kunna driva på och inte tappa fart i projektet. Den starka inneboende drivkraften hos HR-medarbetare att bli färdig utgör alltså goda förutsättningar för att kunna driva förändringsprojekt i mål och gör många HR-medarbetare till potentiellt duktiga förändringsledare.
McKinsey har samtidigt funnit att 70% av alla förändringsprojekt misslyckas, till stor del på grund av motstånd från medarbetare som påverkas av förändringen. För att hantera detta krävs det beteendevetenskaplig kunskap vilket de flesta HR-medarbetare har tack vare sin utbildning – vem skulle kunna passa bättre att driva förändringar än HR-medarbetare?
Vi träffar enormt mycket duktiga HR-medarbetare varje dag på våra kurser och ute i de organisationer där vi har uppdrag. Vi ser ofta HR-medarbetare med stor potential att leda förändring tack vare mycket erfarenhet och goda beteendekompetenser, samtidigt ser vi allt för sällan att dessa medarbetare ges chansen att driva förändringsprojekt eller ännu värre, att förändringsprojekt som påverkar 1000-tals medarbetare inte involverar HR över huvud taget.
Oavsett om du jobbar med HR eller inte så finns det en mängd verktyg som är mycket effektiva att använda och som hjälper dig att styra framgångsrika förändringar genom att skickliggöra dig i att hantera alla beteenden och reaktioner som kommer dyka upp under resans gång.
Står du inför en förändringsprocess eller bara är intresserad av ämnet? Kika då in på våra mycket uppskattade utbildningar:
